Sendikaya üye olduğu için işten çıkarılan işçi ne isteyebilir?

Kısaca

• İşçi, sendika üyeliği ya da sendikal faaliyete katılması nedeniyle işten çıkarılamaz ve farklı işleme tabi tutulamaz.
• Bu yasağa aykırılıkta işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
• Sendikal tazminat, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına bağlı olmaksızın verilir.
• Feshin sendikal nedene dayandığını işçi, ileri sürdüğü fesih nedenini ise işveren ispatlar.

Bir sendikaya üye olmak, üyelikten çekilmek ya da hiçbir sendikaya üye olmamak işçinin kendi kararıdır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi bu kararı işverene karşı korur.

Madde, işe alımdan işten çıkarmaya kadar çalışma ilişkisinin her aşamasında sendika üyeliği yüzünden ayrım yapılmasını yasaklar. Yasağa aykırılığın karşılığı da özel bir tazminattır: sendikal tazminat.

Kanun neyi yasaklıyor?

Madde 25 üç ayrı yasak koyar:

• İşçilerin işe alınması, belli bir sendikaya girmeleri ya da girmemeleri şartına bağlanamaz.
• İşveren, sendika üyeliği bakımından işçiler arasında çalışma şartları ya da çalıştırmaya son verilmesi konusunda ayrım yapamaz. Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar konusunda toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır.
• İşçi, sendikaya üye olması ya da olmaması, iş saatleri dışında veya işverenin izniyle iş saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması nedeniyle işten çıkarılamaz ve farklı işleme tabi tutulamaz.

Son yasak yalnızca işten çıkarmayı kapsamaz. “Farklı işlem”, sendikalı işçinin çalışma koşulları bakımından diğerlerinden geride bırakılması demektir.

Sendikaya üye olduktan sonra işçinin gerekçesiz biçimde daha ağır bir işe kaydırılması ya da eğitim ve görev dağılımında dışlanması buna örnek gösterilebilir. İşverenin fesih gerekçesi olarak performans, ekonomik daralma ya da başka bir neden göstermesi de tek başına sonucu değiştirmez. Mahkeme, feshin gerçek nedenine bakar.

Eşit davranma borcunun genel kuralları İş Kanunu’nda ayrıca düzenlenmiştir; bunları işyerinde eşit davranma ilkesi yazısında anlattık. Sendikal ayrımcılık bu borcun özel bir görünümüdür ve kendi tazminatıyla korunur.

Sendikal tazminat: en az bir yıllık ücret

İşveren bu yasaklardan birine aykırı davranırsa, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. Kanun yalnızca alt sınırı belirler. Tazminat, işe alımda ayrım yapılması, çalışma sürerken farklı işleme tabi tutulma ve sendikal nedenle fesih hâllerinin hepsinde gündeme gelir.

Sendikal tazminat, işçinin diğer kanunlardan doğan haklarını ortadan kaldırmaz. Kanun bu hakları açıkça saklı tutar. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklar, kendi şartlarına göre ayrıca değerlendirilir.

Tazminat yalnızca çalışan işçiler için değildir. İşe alımda belli bir sendikaya girme ya da girmeme şartı arandığında, işe alınmayan aday da bu yasağa dayanabilir. Kanun tazminatı birinci fıkradaki işe alım yasağına aykırılık için de öngörür.

Toplu iş sözleşmesine ilişkin saklı tutma hükmünün de bir anlamı vardır. Toplu iş sözleşmesinden doğan ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımların sözleşmenin kapsamındaki işçilere sağlanması, tek başına yasak bir ayrım sayılmaz. Bunun dışındaki çalışma şartlarında ise sendikalı ve sendikasız işçiye farklı davranılamaz.

Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde 25. maddeye aykırı hükümler varsa, bu hükümler geçersizdir.

İşe iade davasıyla ilişkisi

İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, İş Kanunu’nun 20 ve 21. maddelerine göre dava açabilir. Bu, bilinen işe iade davasıdır. Davanın süreleri ve dava açmadan önce arabulucuya başvurma şartı, işe iade davası yazısında anlatılan kurallarla aynıdır.

Sendikal nedenle feshin özel sonuçları şunlardır:

• Feshin sendikal nedene dayandığı anlaşılırsa sendikal tazminata, işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasına bağlı olmaksızın hükmedilir. Yani işçi işe dönse bile bu tazminatı alır.
• İşçi işe başlatılmazsa, İş Kanunu’nun 21. maddesinin birinci fıkrasındaki işe başlatmama tazminatına ayrıca hükmedilmez. Sendikal tazminat onun yerini alır.
• İşçinin işe iade davası açmamış olması, sendikal tazminat istemesine engel değildir.

Anayasa Mahkemesi 2014 yılında 25. maddenin beşinci fıkrasındaki, İş Kanunu’nun iş güvencesi şartlarını düzenleyen 18. maddesine yapılan atfı iptal etti. Öğretide bu kararın sonucu olarak, otuzdan az işçi çalışan işyerlerindeki ya da altı aydan az kıdemi olan işçilerin de sendikal nedenle feshe karşı korunduğu görüşü savunulmaktadır. Yargıtay kararları bu konuda tek yönlü olmadığından somut dosyada ayrıca değerlendirme gerekir.

İspat: kim neyi kanıtlar?

Feshin sendikal nedene dayandığı iddiasıyla açılan davada ispat yükü ikiye bölünür. İşveren, fesih için ileri sürdüğü nedeni ispatlamakla yükümlüdür. İşçi ise feshin sendikal nedene dayandığını ispatlamakla yükümlüdür.

Bu ispat çoğu zaman tek bir belgeyle değil, olayların bütünüyle yapılır. Değerlendirilebilecek olgulara örnek olarak şunlar sayılabilir:

• Sendikaya üyelik tarihi ile fesih tarihi arasındaki yakınlık,
• Aynı dönemde işten çıkarılanların büyük kısmının sendika üyesi olması,
• Fesihten önce üyelikten çekilme yönünde baskı yapıldığını gösteren mesajlar, tanık anlatımları,
• İşverenin gösterdiği fesih nedeninin somut belgelerle desteklenmemesi ya da benzer durumdaki sendikasız işçilere uygulanmamış olması.

Fesih dışındaki ayrımcılıkta, örneğin çalışma koşullarında farklı işlem yapılmasında, kural yine işçinin ispatıdır. Ancak işçi, sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyduğunda yük işverene geçer. İşveren bu kez farklı davranışının nedenini ispatlamak zorundadır.

İşten çıkarılan işçinin ilk yapması gereken, fesih bildirimini ve varsa fesih gerekçesini gösteren belgeyi saklamaktır. İşe iade istemi için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; bu başvurunun usulünü işçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk yazısında anlattık.

Sendikaya üye olan işçinin üyelik kaydını, işyerinde yaşadığı değişiklikleri ve işverenle yazışmalarını tarihleriyle birlikte saklaması, ileride açılacak bir davada belirleyici olabilir.

Sık sorulan sorular

İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyor ve kıdemim altı aydan az. Yine de dava açabilir miyim?

Normal işe iade davası için İş Kanunu otuz işçi ve altı aylık kıdem şartı arar. Sendikal fesih için ise Kanun’daki bu atfı Anayasa Mahkemesi 2014 yılında iptal etti. Bu karardan sonra öğretide, feshin sendikal nedene dayandığını ispatlayan işçinin bu şartlar aranmadan dava açabileceği ve sendikal tazminat isteyebileceği görüşü savunulmaktadır. Ancak bu konuda Yargıtay kararları tek yönlü değildir. Sendikal neden ispatlanamazsa iş güvencesi şartları yeniden önem kazanır.

İşe iade davası açmadan yalnızca sendikal tazminat isteyebilir miyim?

Evet. Kanun, işçinin işe iade davası açmamış olmasının sendikal tazminat istemesine engel olmadığını açıkça belirtir. Ancak işe dönmek de istiyorsanız işe iade için öngörülen süreleri ve dava öncesi arabuluculuk şartını kaçırmamanız gerekir.

Sendikal tazminatın üst sınırı var mı?

Kanun yalnızca alt sınırı koyar: tazminat, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olamaz. Bu tutarın üzerinde ne kadar verileceğini somut olaya göre mahkeme belirler.

İş saatinde izinsiz sendika toplantısına katıldığım için çıkarıldım. Koruma bana da uygulanır mı?

Kanun, sendikal faaliyetleri iş saatleri dışında ya da işverenin izniyle iş saatleri içinde yürüten işçiyi korur. İzin alınmadan iş saatinde yapılan faaliyet bu korumanın açıkça sayılan kapsamında değildir. Yine de asıl soru, işverenin feshi gerçekte neye dayandırdığıdır; bunu somut olayın delilleri gösterir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.