İşe iade davası: kimler açabilir, süreler nasıl işler?

İşten çıkarılan bir işçinin ilk sorduğu şeylerden biri, işine geri dönüp dönemeyeceğidir. Kanun bazı işçilere bu imkânı tanır. Buna iş güvencesi, işine dönmek için başvurulan yola da işe iade denir. Ancak her işçi bu güvenceden yararlanamaz ve süreler kısadır: birkaç günlük gecikme bile hakkın kaybına yol açabilir.

İş güvencesinden kimler yararlanır?

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre işe iade isteyebilmek için şu şartların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışmalıdır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerinde çalışanların toplamına bakılır.
• İşçinin en az altı aylık kıdemi olmalıdır. Aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışanlar için kıdem şartı aranmaz.
• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.
• İşçi, işletmenin ya da işyerinin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan bir işveren vekili olmamalıdır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi bu güvenceden yararlanamaz. Yine de dikkat etmek gerekir: belirli süreli sözleşme, esaslı bir neden olmadan art arda yenilenmişse sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (m. 11). Her yıl yenilenen “bir yıllık” sözleşmelerle çalışanlar bu yüzden kendi durumlarına ayrıca bakmalıdır.

Bu şartlar varsa işveren, işçiyi ancak geçerli bir sebeple çıkarabilir. Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden (işi gereği gibi yapamaması gibi), davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden (bir bölümün kapanması gibi) kaynaklanabilir. Kanun bazı nedenlerin hiçbir şekilde geçerli sebep sayılamayacağını açıkça söyler. Sendika üyeliği, haklarını aramak için işverene karşı resmî makamlara başvurmak, hamilelik, doğum, medeni hal, din ya da siyasi görüş bunlar arasındadır.

İşverenin uyması gereken kurallar

Kanunun 19. maddesi, işverenden fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmesini ister. “İşyeri ihtiyaçları” ya da “performans düşüklüğü” gibi neyi kastettiği anlaşılmayan genel ifadeler, sebebin açık ve kesin gösterildiği anlamına gelmeyebilir.

Fesih işçinin davranışı ya da verimiyle ilgiliyse, işveren önce işçinin savunmasını almak zorundadır. Bu kuralın tek istisnası, kanunun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yapılan derhâl fesihlerdir.

Davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmek işverene düşer. İşçi, feshin aslında başka bir sebebe (örneğin sendika üyeliğine) dayandığını ileri sürüyorsa, bu iddiasını kendisi ispatlamak zorundadır.

Süreler: önce arabulucu, sonra dava

İşe iade için doğrudan mahkemeye gidilemez. İşçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Başvuru, işverenin yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Arabulucuya gidilmeden açılan dava, dava şartı bulunmadığı için usulden reddedilir. Bu bir aylık süre kaçırılırsa işe iade yolu kapanır.

Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci sonuçlandırır; zorunlu hâllerde bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Anlaşma olmazsa son tutanak düzenlenir. İşçi, bu tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırsa uyuşmazlık, aynı süre içinde mahkeme yerine özel hakeme de götürülebilir.

Arabuluculuğun ilk toplantısına geçerli bir mazereti olmadan katılmayan taraf, davayı kısmen ya da tamamen kazansa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Davete uymak bu yüzden hem işçi hem işveren için önemlidir.

Kanun, işe iade davalarının ivedilikle sonuçlandırılmasını ister. İlk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf yoluna gidilebilir; bölge adliye mahkemesinin vereceği karar kesindir, dosya Yargıtay’a gitmez.

Dava kazanılırsa neler olur?

Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse süreç şöyle işler:

1. İşçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır. Bu süre içinde başvurmazsa fesih geçerli sayılır.
2. İşveren, başvurudan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır.
3. İşveren işçiyi işe başlatmazsa, ona en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat öder. Halk arasında işe başlatmama tazminatı denen bu tutarı mahkeme kararında belirler.
4. İşçiye ayrıca, karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar ücret ve diğer hakları ödenir.

Mahkeme bu tutarları, dava tarihindeki ücreti esas alarak rakam olarak belirler. İşveren işçiyi işe başlatırsa, önceden peşin ödenmiş ihbar ücreti ve kıdem tazminatı, boşta geçen süre için yapılacak ödemeden düşülür.

Uyuşmazlık arabulucuda çözülürse ve taraflar işçinin işe dönmesinde anlaşırsa, işe başlama tarihini, boşta geçen süre için ödenecek tutarı ve işçi işe başlatılmazsa ödenecek tazminatı rakamla yazmaları gerekir. Bunlar yazılmazsa anlaşma sağlanmamış sayılır. İşçi kararlaştırılan tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hâle gelir.

İşten çıkarıldığınızda dikkat edilecekler

Fesih bildirimini ve size hangi tarihte verildiğini mutlaka saklayın; bir aylık süre bu tarihten başlar. Bordrolarınızı, e-Devlet üzerinden alınabilen SGK hizmet dökümünüzü ve işyerinde kaç kişinin çalıştığını gösterebilecek bilgileri bir araya getirin. İşveren sizden ibraname, istifa dilekçesi ya da karşılıklı anlaşmayla ayrılma belgesi imzalamanızı isterse, imzalamadan önce belgenin neyi kapsadığını öğrenin. Bu belgelerden bazıları, işe iade hakkınızı fiilen ortadan kaldırabilir.

Sık sorulan sorular

İşyerinde otuzdan az işçi çalışıyorsa hiçbir hakkım yok mu?

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçi işe iade isteyemez, ama bu hiçbir hakkı olmadığı anlamına gelmez. Şartları varsa kıdem tazminatı, bildirim süresine uyulmadıysa ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma ve kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi alacaklar istenebilir. Ayrıca iş güvencesi kapsamı dışındaki bir işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (İş Kanunu m. 17).

Bildirim (ihbar) süreleri ne kadardır?

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işi altı aydan az sürmüş işçi için bildirimden iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta sonra sona erer. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir. Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder. İşverenin bu ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, işçinin işe iade hakkını ortadan kaldırmaz.

İstifa eden işçi işe iade davası açabilir mi?

İşe iade, işverenin yaptığı fesihlere karşı tanınmış bir yoldur; işçinin kendi isteğiyle ayrılması hâlinde işe iade istenemez. Bununla birlikte istifa dilekçesinin baskı altında imzalatıldığı, yani işçinin gerçek iradesini yansıtmadığı ileri sürülüyorsa, bu iddia mahkemede ayrıca değerlendirilir ve ispatı işçiye düşer.

Arabulucuya başvurmak için ücret ödenir mi?

Anlaşma sağlanamazsa ilk iki saatlik arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir; iki saati aşan kısım, aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit karşılanır. Anlaşma sağlanırsa ücret yine aksi kararlaştırılmadıkça iki tarafça eşit ödenir. Bakanlığın ödediği tutar, sonradan açılan davada yargılama giderlerine eklenir ve davayı kaybeden taraftan alınabilir.

Dava kazanılırsa kıdem ve ihbar tazminatı ne olur?

İşçi işe başlatılırsa, daha önce kendisine peşin ödenmiş ihbar ücreti ve kıdem tazminatı, boşta geçen süre için yapılacak ödemeden düşülür. İşçi işe başlatılmazsa, bildirim süresi verilmemiş ya da bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse bu ücret ayrıca ödenir; kıdem tazminatı da şartları varsa ödenir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.