İşyerinde ayrımcılık: eşit davranma ilkesi ve ayrımcılık tazminatı

İşveren, işçilerine nasıl davranacağını belirlerken tamamen serbest değildir. İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverene eşit davranma borcu yükler ve bazı sebeplere dayanan ayrımları yasaklar. Bu kurala aykırı davranılan işçi, kaybettiği hakların yanında ayrıca tazminat da isteyebilir.

Kanunun yasakladığı ayrımlar

Kanuna göre iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Listenin “ve benzeri sebepler” diye bitmesi, sayılanların örnek olduğunu gösterir. Bunlara benzer başka bir sebebe dayanan ayrım da kanunun kapsamına girebilir.

Kanun ayrıca çalışma biçimine göre ayrımı da yasaklar. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça, tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışana ve belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışana farklı işlem yapamaz. Belirli süreli ve kısmi süreli çalışanlar için 12. ve 13. maddeler bu kuralı ayrıntılandırır. Örneğin bir çalışma şartından yararlanmak için kıdem aranıyorsa, belirli süreli çalışan işçiye farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden yoksa, emsali olan belirsiz süreli işçiye uygulanan kıdem esas alınır.

Her farklılık ayrımcılık sayılmaz. Kanunun yasakladığı, bu sebeplere dayanan farklı işlemdir.

Cinsiyet, gebelik ve eşit ücret

Kanun, cinsiyet ve gebelik konusunda daha ayrıntılı bir koruma getirir. İşveren, biyolojik ya da işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı farklı işlem yapamaz. Bu yasak dört aşamanın hepsini kapsar: iş sözleşmesinin yapılması, şartlarının oluşturulması, uygulanması ve sona ermesi.

Doğrudan farklı işlem, işçiye açıkça cinsiyeti ya da gebeliği nedeniyle farklı davranılmasıdır. İşçinin gebeliği nedeniyle terfi listesinden çıkarılması bunun bir örneğidir. Dolaylı farklı işlemde ise kural herkese uygulanıyor gibi görünür, ama sonuçta belirli bir grubu dezavantajlı duruma düşürür. Kanun her ikisini de yasaklar.

Ücret konusunda kural açıktır: aynı ya da eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması da daha düşük bir ücreti haklı kılmaz. Yani kadın işçiler için öngörülen koruyucu düzenlemeler, onlara daha az ücret ödenmesinin gerekçesi yapılamaz.

Ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan haklar

İş ilişkisinde ya da ilişkinin sona ermesinde bu kurallara aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat isteyebilir. Kanun bunun yanında işçinin yoksun bırakıldığı hakları da talep edebileceğini söyler.

Bu iki kalem birbirinden farklıdır. Yoksun bırakılan haklar, ayrımcılık yüzünden işçinin eline geçmeyen şeylerdir: aynı işi yapan iş arkadaşına ödenip kendisine ödenmeyen ücret farkı ya da verilmeyen bir prim gibi. Tazminat ise bunlara ek olarak ödenir. Kanun tazminat için yalnızca bir üst sınır koyar ve “uygun bir tazminat” der; tutarı, olayın özelliklerine göre mahkeme belirler.

Ayrımcılık işverene idari yaptırım da getirebilir. Eşit davranma ilkesine aykırı davranan işverene, bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanır (m. 99). İşçinin kendi alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurması gerekir; arabuluculuk süreci ayrı bir yazıda anlatılmıştır.

İspat yükü: işçinin güçlü bir ihtimal ortaya koyması

Ayrımcılığı ispatlamak çoğu zaman kolay değildir. Kanun bu konuda özel bir kural öngörür. Kural olarak işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat eder. Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirir ve işveren böyle bir ihlalin bulunmadığını ispat etmek zorunda kalır.

Bu güçlü ihtimali ortaya koymak için bordrolar, aynı işi yapan iş arkadaşlarının ücretlerini gösteren bilgiler, terfi ve görevlendirme kararları, işyerindeki yazışmalar ve olayların zamanlaması önem taşır. Gebeliğin bildirilmesinden kısa süre sonra gelen bir fesih ya da görev değişikliği, böyle bir durumu gösterebilecek olgulara örnektir.

Kanun bu kuralı koyarken 20. madde hükümlerini saklı tutar. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin feshe itiraz ettiği davada feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa bunu kendisi ispatlar. Bu konu işe iade davasıyla ilgilidir ve ayrı bir yazıda ele alınmıştır.

Diğer başvuru yolları

Eşit davranma ilkesine aykırılık, iş müfettişlerinin denetim alanına girer. Bunun yanında 6701 sayılı Kanun, işverenin işe alım şartlarından çalışmanın sona ermesine kadar işle ilgili hiçbir süreçte ayrımcılık yapamayacağını söyler ve ayrımcılıktan zarar gördüğünü ileri süren herkese Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurma imkânı tanır. İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamına giren iddialarda bu başvuru, İş Kanunu ve ilgili mevzuattaki şikâyet yolları izlendikten sonra bir yaptırım kararı alınmamışsa yapılabilir.

Ayrımcılığa uğradığınızı düşünüyorsanız, olayları tarihleriyle birlikte not edin. Ücret bordrolarınızı, size verilen görev ve terfi yazılarını ve konuyla ilgili yazışmaları saklayın. Ayrımcılık çoğu zaman tek bir belgeyle değil, zaman içinde biriken küçük olayların birlikte değerlendirilmesiyle ortaya çıkar.

Sık sorulan sorular

Kısmi süreli çalışıyorum ve tam süreli çalışanlardan daha az ikramiye alıyorum. Bu ayrımcılık mı?

Her zaman değil. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir (m. 13). Yarı zamanlı çalışan bir işçiye ikramiyenin orantılı olarak daha az ödenmesi bu nedenle tek başına ayrımcılık değildir. Ancak ayrımı haklı kılan bir neden olmadan, salt sözleşmenin kısmi süreli olması yüzünden orantıdan daha düşük ödeme yapılması ya da hiç ödeme yapılmaması kanuna aykırıdır.

İş görüşmesinde hamile olduğum için reddedildim. Bir yol var mı?

İş Kanunu, cinsiyet ve gebelik nedeniyle farklı işlemi iş sözleşmesinin yapılması aşamasında da yasaklar; biyolojik ya da işin niteliğine ilişkin sebeplerin zorunlu kıldığı durumlar bunun dışındadır. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu da işverenin istihdam başvurusunu gebelik, annelik ve çocuk bakımı gerekçesiyle reddedemeyeceğini açıkça söyler. Bu konuda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurulabilir; başvuru ücretsizdir. Kanun kural olarak, başvurudan önce uygulamanın düzeltilmesinin ilgili taraftan istenmesini arar. İş Kanunu kapsamına giren iddialarda ayrıca önce İş Kanunu’ndaki şikâyet yollarının izlenmesi gerekir.

Ayrımcılık tazminatı için bir süre sınırı var mı?

İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine aykırı biçimde feshedilmesinden doğan tazminatın zamanaşımı süresi beş yıldır (Ek m. 3). Ayrımcılık nedeniyle eksik ödenen ücret farkları için de ücret alacaklarındaki beş yıllık zamanaşımı uygulanır (m. 32). Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun m. 3).

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.