İşçi sözleşmedeki ikramiye ve primi isteyebilir mi, kıdem tazminatına dahil mi?

Kısaca

• İş Kanunu ücret, prim ve ikramiyenin kural olarak Türk parası ile ödenmesini öngörür.
• Sözleşmede kararlaştırılan ikramiye ve prim, şartları gerçekleştiğinde işverenden istenebilir.
• İş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin sözleşmeden doğan para ile ölçülebilen menfaatleri tam olarak ödenmelidir.
• Kıdem tazminatı hesabında ücrete ek olarak sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır.

Bordroda yalnızca aylık maaş görünmez. Pek çok işçi yılın belirli aylarında ikramiye, satış ya da performans hedefini tutturduğunda prim alır. İkramiye, işçiye düzenli ücretine ek olarak belirli dönemlerde yapılan ödemedir. Prim ise çoğunlukla satış, üretim ya da başka bir hedefe bağlanan ek ödemedir.

Bu ödemelerle ilgili üç soru sıkça sorulur: işçi bunları hak olarak isteyebilir mi, işveren tek taraflı olarak kaldırabilir mi ve kıdem tazminatı hesabına girer mi. Cevaplar büyük ölçüde ödemenin dayanağına, yani nereden doğduğuna bağlıdır.

İkramiye ve primin kanundaki yeri

İş Kanunu genel anlamda ücreti, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlar (m. 32). Aynı madde, ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit ödemeyi birlikte sayar:

• Bunlar kural olarak Türk parası ile, işyerinde ya da özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir.
• Ücret, bono, kupon ya da paranın yerine geçtiği iddia edilen bir senetle ödenemez.

Kanun her işverene ikramiye ya da prim ödeme yükümlülüğü yüklemez. Bu ödemeler kural olarak iş sözleşmesinden, toplu iş sözleşmesinden, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliğinden ya da işyeri uygulamasından doğar. İş Kanunu da çalışma koşullarının iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasıyla oluşabileceğini kabul eder (m. 22).

Sözleşmedeki ikramiye ve prim istenebilir mi

İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan bir ikramiye, işverenin borcudur. Sözleşmede yazan şartlar gerçekleştiğinde işçi bu ödemeyi isteyebilir. Örneğin yılda iki maaş tutarında ikramiye kararlaştırılmışsa, işveren bunu ödemekle yükümlüdür.

Primde durum biraz farklıdır, çünkü prim çoğu zaman bir şarta bağlanır. Satış hedefinin aşılması, belirli bir üretim miktarına ulaşılması ya da müşteri sayısının artması gibi şartlar gerçekleşmeden prim hakkı doğmaz. Şart gerçekleştiyse sözleşmedeki oran ya da tutar üzerinden ödeme istenebilir. Bu yüzden prim uyuşmazlıklarında ilk bakılacak şey, hedefin ne olduğu ve tutturulup tutturulmadığıdır.

Sözleşmede ödemenin tamamen işverenin takdirine bırakıldığı yazıyorsa değerlendirme farklılaşabilir. Böyle bir ifadenin sonucu, sözleşmenin bütününe bakılarak belirlenir. Aynı durumdaki işçiler arasında haklı bir sebep olmadan ayrım yapılması ise ayrıca eşit davranma ilkesi açısından incelenebilir.

İşveren ikramiyeyi kaldırabilir mi

Sözleşmeden ya da işyeri uygulamasından doğan bir ikramiyenin kaldırılması ya da azaltılması, işçinin eline geçen parayı doğrudan etkiler. Bu yüzden çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. Kanuna göre işveren böyle bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir (m. 22).

Bu şekle uygun yapılmayan ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçinin sessiz kalması kabul anlamına gelmez. Esaslı değişikliğin diğer sonuçları, örneğin işverenin bu durumda sözleşmeyi feshedip feshedemeyeceği, çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazısında anlatılıyor.

İşten ayrılırken ödenmemiş ikramiye ve prim

İş sözleşmesi hangi sebeple sona ererse ersin, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (m. 32). Hak edilmiş ama ödenmemiş bir ikramiye ya da prim bu kapsamdadır.

Ödeme yapılmazsa işçi alacağını yargı yoluyla isteyebilir. Ancak kanuna, bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacaklarında dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı Kanun m. 3). Bu sürecin işleyişi iş uyuşmazlıklarında zorunlu arabuluculuk yazısında ele alındı.

İspat için şu belgeler önem taşır:

• İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi ya da personel yönetmeliği,
• Önceki yıllarda yapılan ikramiye ödemelerini gösteren bordrolar ve banka kayıtları,
• Prim hedeflerini ve gerçekleşen satışları gösteren tablolar, e-postalar.

Kıdem tazminatına etkisi

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesine göre hesaplanır. Bu maddeye göre kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında, ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve para ile ölçülmesi mümkün, sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Bu eklemelerle bulunan ücrete uygulamada giydirilmiş ücret denir.

Kanunun lafzı açıktır: sözleşmeden doğan ve para ile ölçülebilen bir menfaat hesaba katılır. İş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılan ikramiye bu tanıma girer. Primlerde ve yalnızca bir kez yapılmış, düzenli olmayan ödemelerde ise hesaba girip girmeme, ödemenin niteliğine ve süreklilik gösterip göstermediğine göre ayrıca değerlendirilir.

Giydirilmiş ücret ne kadar yüksek olursa olsun, bir yıl için ödenecek kıdem tazminatı kanundaki tavanı aşamaz. Tavan dönem dönem yeniden belirlenir. Hesabın ayrıntıları ve tavanın işleyişi kıdem tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır yazısında anlatılıyor.

Sık sorulan sorular

İşveren şirketin bu yıl zarar ettiğini söyleyerek ikramiyeyi ödemedi. Bunu yapabilir mi?

Önce sözleşmeye bakmak gerekir. İkramiye şirketin kâr etmesi gibi bir şarta bağlanmışsa, şart gerçekleşmediğinde ödeme de doğmayabilir. Böyle bir şart yoksa, işverenin ikramiyeyi tek taraflı olarak kaldırması ya da azaltması çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir. Kanuna göre bu değişiklik işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse işçiyi bağlamaz.

İşten ayrıldım ama hak ettiğim satış primi ödenmedi. Ne yapabilirim?

Kanun, iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesini zorunlu tutar. Prim hakkı sözleşmedeki şartlara göre doğmuşsa işverenden istenebilir. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Prim tablolarını, hedef yazışmalarını ve satış kayıtlarını saklamak ispat için önemlidir.

Yılda bir kez ödenen ikramiye kıdem tazminatına nasıl eklenir?

Kanun, kıdem tazminatına esas ücretin hesabında ücrete ek olarak sağlanan para ve para ile ölçülebilen, sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatlerin de göz önünde tutulmasını ister. Sözleşmeden doğan bir ikramiye bu kapsamdadır; yılda bir kez ödenmesi onu hesabın dışında bırakmaz. Bulunan tutar yine de dönem dönem belirlenen kıdem tazminatı tavanını aşamaz.

Kısmi süreli çalışıyorum. İkramiyem tam süreli çalışanlardan az olabilir mi?

Kısmi süreli çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça yalnızca sözleşmesi kısmi süreli olduğu için tam süreli emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Bununla birlikte ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenir. Yarı zamanlı çalışan bir işçiye ikramiyenin orantılı ödenmesi bu kurala uygundur; haklı bir neden yokken hiç ödenmemesi ise bu kurala aykırı düşer.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.