Çalışma koşullarında esaslı değişiklik: işveren koşulları tek başına değiştirebilir mi?

İş ilişkisi sürerken işveren, işçinin ücretinde, yaptığı işte, çalışma saatlerinde ya da çalıştığı yerde değişikliğe gitmek isteyebilir. İşçi açısından ise bu değişiklikler, işe girerken kabul ettiği koşulların bozulması anlamına gelebilir. İş Kanunu’nun 22. maddesi bu çatışmayı düzenler: işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği tek taraflı olarak yürürlüğe koyamaz, belirli bir usule uymak zorundadır.

Çalışma koşulları ve esaslı değişiklik

Kanun, çalışma koşullarının üç kaynaktan doğabileceğini kabul eder. Birincisi iş sözleşmesidir. İkincisi, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklardır. Üçüncüsü ise işyeri uygulamasıdır. İşyeri uygulaması, sözleşmede yazmasa da işyerinde düzenli olarak sürdürülen ve iş ilişkisinin bir parçası hâline gelen uygulamaları anlatır. Kanun bu üç kaynağı birlikte saydığından, işveren yönetmelikten ya da işyeri uygulamasından doğan bir koşulu esaslı biçimde değiştirmek istediğinde de 22. maddedeki usule uymak zorundadır.

Kanun “esaslı” değişikliğin ne olduğunu tanımlamaz ve örnek de saymaz. Değişikliğin, işçinin bu kaynaklardan doğan çalışma koşullarını önemli ölçüde etkileyip etkilemediğine her somut olayda ayrıca bakılır. Ücretin düşürülmesi, işçiye bambaşka bir iş verilmesi ya da çalışma yerinin başka bir şehre taşınması gibi değişikliklerde bu soru özellikle önem kazanır. Personel yönetmeliğinde öngörülen bir sosyal yardımın kaldırılması da, yönetmelik kanunda çalışma koşullarının kaynakları arasında sayıldığından, bu kapsamda değerlendirilebilir.

Yazılı bildirim ve altı iş günlük kabul süresi

İşveren esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Sözlü bir talimat ya da toplantıda yapılan bir açıklama, kanunun aradığı yazılı bildirimin yerini tutmaz.

İşçi, değişiklik önerisini kabul edip etmeyeceğine altı iş günü içinde karar verir. Kabulün de yazılı olması gerekir. Kanun burada açık bir kural koyar: yazılı bildirim şekline uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. Dolayısıyla işçinin sessiz kalması, kabul anlamına gelmez.

Bu kuralın pratik sonucu şudur: işveren değişikliği usulüne uygun yapmadan uygulamaya geçirirse, işçi eski koşullarının devam ettiğini ileri sürebilir. Örneğin ücreti işçinin yazılı kabulü olmadan düşürülmüşse, aradaki fark ücret alacağı olarak istenebilir.

İşçi kabul etmezse: işverenin fesih imkânı

İşçi değişiklik önerisini altı iş günü içinde kabul etmezse işveren, sözleşmeyi feshetme yoluna gidebilir. Ancak bunun için iki şart vardır. İşveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamalıdır. Geçerli neden, kanunun deyişiyle işçinin yeterliliğinden ya da davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan bir sebeptir (m. 18). Ayrıca işveren bildirim süresine uymalıdır. Bildirim süresi, işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişir (m. 17); işveren bu sürenin ücretini peşin ödeyerek de sözleşmeyi feshedebilir.

Bu fesih, ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan bir derhal fesih değil, bildirim süresine uyularak yapılan bir işveren feshi olduğundan, en az bir yıllık çalışması olan işçiye kıdem tazminatı ödenir (1475 sayılı Kanun m. 14). Bildirim süresine uyulmamışsa ihbar tazminatı da gündeme gelir.

Kanun, bu durumda işçinin 17 ila 21. maddelere göre dava açabileceğini belirtir. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyorsa, işçinin en az altı aylık kıdemi varsa ve sözleşmesi belirsiz süreliyse işçi iş güvencesinden yararlanır (m. 18). Bu işçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerek fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir (m. 20). Feshin geçersizliğine karar verilirse işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa kanunda öngörülen tazminatı öder (m. 21). İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (m. 17).

Anlaşmayla değişiklik ve işçinin haklı fesih imkânı

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Bu durumda altı iş günlük usul aranmaz, çünkü değişiklik zaten iki tarafın iradesiyle yapılmaktadır. Ancak çalışma koşullarındaki değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz; anlaşma yalnızca ileriye dönük sonuç doğurur. Örneğin ekim ayında yapılan bir anlaşmayla eylül ayının ücreti geriye dönük olarak düşürülemez. Anlaşmanın yazılı yapılması ve işçinin neyi kabul ettiğini imzaladığı metinde açıkça görebilmesi, sonradan doğabilecek tartışmaları önler.

İşveren usule uymadan değişikliği fiilen uygulamakta ısrar ederse, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetmesi de gündeme gelebilir. Kanun, işçinin ücretinin sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplanmamasını ya da ödenmemesini ve çalışma şartlarının uygulanmamasını işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayar (m. 24/II-e ve f). Bu yolla sözleşmeyi fesheden işçi de en az bir yıllık çalışması varsa kıdem tazminatı alır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihlerde altı iş günlük ve bir yıllık sürelerin bulunduğu (m. 26) unutulmamalıdır.

Değişiklik bildirimi alan işçinin ilk yapması gereken, bildirimin tarihini not etmek ve altı iş günlük süre içinde tutumunu yazılı olarak ortaya koymaktır. Kabul etmiyorsa bunu açıkça yazmak, kabul ediyorsa hangi koşulları kabul ettiğini netleştirmek, ileride doğabilecek uyuşmazlıklarda önemli bir delil olur.

Sık sorulan sorular

Değişiklik yazısına altı iş günü içinde cevap vermezsem kabul etmiş sayılır mıyım?

Hayır. Kanun, işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmediği esaslı değişikliğin işçiyi bağlamayacağını söyler. Susmak kabul anlamına gelmez. Yine de değişikliği kabul etmediğinizi yazılı olarak bildirmeniz, sonradan çıkabilecek tartışmaları azaltır.

Değişikliği kabul etmediğim için işten çıkarılırsam hangi haklarım olur?

Bu fesih işveren tarafından yapılır ve haklı nedenle derhal fesih değildir. Bildirim süresi verilmemiş ya da bu sürenin ücreti peşin ödenmemişse ihbar tazminatı, en az bir yıllık çalışmanız varsa kıdem tazminatı istenebilir. İş güvencesi kapsamındaysanız ayrıca feshin geçerli bir nedene dayanmadığını ileri sürerek işe iade yoluna gidebilirsiniz; bunun için fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir.

İşveren değişikliği sözlü olarak bildirdi ve bir süredir yeni koşullarla çalışıyorum. Değişiklik beni bağlar mı?

Kanun, esaslı değişikliğin işverence yazılı olarak bildirilmesini ve işçinin de yazılı olarak kabul etmesini arar; bu şekle uygun yapılmayan değişiklikler işçiyi bağlamaz. Bununla birlikte uzun süre itiraz etmeden çalışmak, ileride tartışma yaratabilir. Değişikliği kabul etmiyorsanız bunu gecikmeden yazılı olarak bildirmeniz yerinde olur.

İşverenle anlaşarak ücretimi geçmiş aylar için düşürebilir miyiz?

Hayır. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir, ancak kanun çalışma koşullarındaki değişikliğin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağını açıkça söyler. Anlaşmayla yapılan değişiklik ancak ileriye dönük uygulanabilir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.