İşe gelmeyen işçi hangi durumda tazminatsız işten çıkarılabilir?

Kısaca

• İzinsiz ve haklı sebep olmadan ardı ardına iki iş günü işe gelmeyen işçinin sözleşmesi derhal feshedilebilir.
• Bir ay içinde iki kez tatil sonrası iş gününde ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek de aynı sonucu doğurur.
• İşveren bu hakkı devamsızlığı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde bir yıl içinde kullanmalıdır.
• Bu sebeple haklı olarak çıkarılan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez; kullanılmayan izin ücreti ödenir.

İşe gelmeme, işverenlerin iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden sona erdirmek için en sık dayandığı sebeplerden biridir. Kanun buna devamsızlık der ve hangi durumda işverene derhal fesih hakkı vereceğini gün sayısıyla belirler. Derhal fesih, sözleşmenin bildirim süresi verilmeden, o anda sona erdirilmesidir.

Her devamsızlık işçinin tazminatsız çıkarılmasına yol açmaz. Kanundaki gün sayısının dolması, devamsızlığın izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaması ve işverenin süresi içinde harekete geçmesi gerekir. İşverenin derhal fesih hakkını doğuran diğer sebepler ayrı bir yazıda anlatıldı; bu yazı yalnızca devamsızlığı ele alıyor.

Kanundaki üç devamsızlık hâli

İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı bendinin (g) alt bendine göre işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın şu durumlarda işe devam etmemesi derhal fesih sebebidir:

• Ardı ardına iki iş günü işe gelmemek. Salı ve çarşamba günleri işe gelmeyen işçi bu kapsama girer.
• Bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemek. Örneğin hafta tatilinin pazar olduğu bir işyerinde aynı ay içinde iki pazartesi işe gelmemek.
• Bir ayda üç iş günü işe gelmemek. Bu günlerin art arda olması gerekmez.

Bu bent, kanunun ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller başlığı altında saydığı sebepler arasındadır. Bu sınıflandırma önemlidir, çünkü kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği ve fesih hakkının hangi süre içinde kullanılacağı buna bağlıdır.

Haklı sebep ve mazeret

Kanun iki şartı birlikte arar: işçinin izin almamış olması ve devamsızlığın haklı bir sebebe dayanmaması. İşverenden izin alınmışsa ya da işçinin işe gelememesinin haklı bir sebebi varsa, gün sayısı dolsa bile bu bende dayanılarak fesih yapılamaz.

Haklı sebebe örnek olarak şunlar gösterilebilir:

• Usulüne uygun alınmış hastalık raporu,
• Kanundan doğan izinler, örneğin yıllık izin ya da mazeret izinleri,
• Ücretin ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi. Bu durumda işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (m. 34). Ayrıntıları maaşı ödenmeyen işçinin hakları yazısında anlatılıyor.

Hastalık uzun sürerse işverenin fesih hakkı devamsızlık bendine göre değil, sağlık sebeplerine ilişkin ayrı kurallara göre değerlendirilir. Bu konu raporlu işçinin işten çıkarılması yazısında ele alındı.

Kanun mazeretin işverene hangi şekilde ve hangi sürede bildirileceğini ayrıca düzenlemez. Yine de işe gelemeyecek işçinin işverene en kısa sürede, mesaj ya da e-posta gibi sonradan gösterilebilecek bir yolla haber vermesi ve belgeyi saklaması, haklı sebebin ispatını kolaylaştırır.

Tutanak, savunma ve ispat

Uyuşmazlık mahkemeye taşınırsa, devamsızlığın gerçekleştiğini ispat etmek ona dayanan işverene düşer (Türk Medeni Kanunu m. 6). Kanun belirli bir belge türü öngörmez. İşverenler devamsızlığı genellikle her gün için ayrı düzenlenen ve tanıkların imzaladığı tutanaklarla, puantaj ve giriş-çıkış kayıtlarıyla belgelemeye çalışır.

Tutanakta işçinin hangi gün işe gelmediği, işyerine haber verip vermediği ve tutanağı kimlerin düzenlediği açıkça yer almalıdır. İşçi de tutanaklardaki tarihlerin gerçeğe uymadığını ya da o gün izinli olduğunu kendi belgeleriyle gösterebilir.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi, davranışıyla ilgili nedenlerle kural olarak savunması alınmadan feshedilemez. Ancak kanun, işverenin 25. maddenin II numaralı bendine uygun fesih hakkını saklı tutar (m. 19). Devamsızlık bu bentte yer aldığı için savunma alınması zorunlu değildir. Yine de işçiye devamsızlığının sebebini yazılı olarak sormak, bir mazeretin bulunup bulunmadığını ortaya koymak açısından işverene yarar.

Altı iş günü ve bir yıl

İşveren devamsızlığa dayanan fesih hakkını süresiz kullanamaz. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih yetkisi, işverenin durumu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her hâlde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz (m. 26). Bu süreler hak düşürücüdür: geçtikten sonra aynı devamsızlığa dayanarak derhal fesih yapılamaz.

Bu nedenle devamsızlığı bilen ama aylarca işlem yapmayan işveren, daha sonra aynı günlere dayanarak işçiyi tazminatsız çıkaramaz. İşçinin sonradan yeniden devamsızlık yapması ise yeni bir fesih sebebi oluşturabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatına etkisi

Devamsızlık nedeniyle haklı olarak derhal fesih yapan işveren bildirim süresine uymak zorunda olmadığından ihbar tazminatı ödemez. Kıdem tazminatı da ödenmez; çünkü 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihlerde kıdem tazminatını öngörmez.

Fesih haklı olsa bile işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti ödenmelidir (m. 59). Ödenmemiş ücretler de ayrıca istenebilir.

İşçi, devamsızlığın gerçekleşmediğini, haklı bir sebebe dayandığını ya da işverenin süreyi kaçırdığını ileri sürerek yargı yoluna başvurabilir. İş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade için izleyeceği yol ve süreler işe iade davası yazısında anlatılıyor.

Sık sorulan sorular

Bir ay içinde iki pazartesi işe gitmedim. Bu tek başına çıkarılma sebebi mi?

Hafta sonu tatilinden sonraki iş günü pazartesiyse ve iki devamsızlık da izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmıyorsa, evet. Kanun bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü işe gelmemeyi ayrıca saymıştır. Bu hâlde toplam devamsızlık iki gün olsa bile işveren derhal fesih yapabilir.

Hastaydım ve rapor aldım ama işverene hemen haber veremedim. Devamsız sayılır mıyım?

Kanun, devamsızlığın izinsiz ve haklı bir sebebe dayanmaması hâlinde fesih imkânı tanır. Usulüne uygun bir hastalık raporu haklı sebep olarak ileri sürülebilir. Kanun mazeretin hangi sürede bildirileceğini ayrıca düzenlemez; yine de işverene en kısa sürede ve ispatlanabilir bir yolla haber vermek, sonradan çıkabilecek tartışmayı önler.

İşveren devamsızlığımı biliyordu ama beni bir ay sonra çıkardı. Bu fesih geçerli mi?

Devamsızlığa dayanan derhal fesih hakkı, işverenin durumu öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. Bu süre geçtikten sonra aynı devamsızlığa dayanılarak derhal fesih yapılamaz. Süre dolduktan sonra yapılan fesih haklı nedene dayanan bir fesih sayılmazsa, şartları varsa kıdem ve ihbar tazminatı istenebilir.

Maaşım ödenmediği için işe gitmedim. Bu devamsızlık sayılır mı?

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu şartlar oluştuktan sonra işe gitmemek kanunun tanıdığı bir hakkın kullanılmasıdır. Yirmi günlük süre dolmadan işi bırakan işçi ise bu korumadan yararlanamaz. Hakkı kullandığınızı işverene yazılı olarak bildirmeniz ispat açısından yararlı olur.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.