İşveren iş sözleşmesini hangi hâllerde haklı nedenle derhal feshedebilir?

İşveren, belirsiz süreli bir iş sözleşmesini kural olarak bildirim süresine uyarak sona erdirir. Bildirim süresi, fesihten önce karşı tarafa tanınması gereken ve işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen süredir (İş Kanunu m. 17). Bazı durumlarda ise iş ilişkisinin bu süre boyunca devam etmesi işverenden beklenemez. Kanun bu durumları 25. maddede sayar ve işverene sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden, belirli süreli sözleşmelerde de sürenin bitmesini beklemeden feshetme hakkı tanır. Buna haklı nedenle derhal fesih denir.

Maddede dört grup sebep yer alır: sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması. Hangi gruba girildiği önemlidir, çünkü kıdem tazminatının ödenip ödenmeyeceği bu ayrıma bağlıdır.

Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve tutukluluk

İşçi kendi kastı, düzensiz yaşayışı ya da içkiye düşkünlüğü yüzünden hastalanır veya engelli hâle gelirse ve bu yüzden ardı ardına üç iş gününden ya da bir ayda beş iş gününden fazla işe gelemezse, işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir. İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanırsa da aynı hak doğar.

Bunların dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hâllerde işverenin bildirimsiz fesih hakkı hemen doğmaz. İşçinin işe gelemediği süre, kıdemine göre belirlenen bildirim süresini altı hafta aşmalıdır. Üç yıldan fazla çalışmış bir işçinin bildirim süresi sekiz hafta olduğundan, onun için bu sınır on dört haftadır. Doğum ve gebelikte süre, kanunun kadın işçinin doğum öncesi ve sonrası çalıştırılmamasını öngördüğü sürenin bitiminde başlar. İşçinin bu nedenlerle işe gidemediği günler için ücret işlemez.

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep, yani tarafların elinde olmayan ve önlenemeyen bir olay ortaya çıkarsa işveren yine derhal fesih yapabilir. İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması hâlinde ise devamsızlığın, işçinin bildirim süresini aşması gerekir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlar

Kanunun en ayrıntılı düzenlediği grup budur. Madde şu davranışları sayar:

• İşe alınırken, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gereken nitelik ya da şartlar kendisinde yokken varmış gibi göstermek veya gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltmak.
• İşverenin ya da aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunan sözler söylemek, davranışlarda bulunmak; işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunmak.
• İşverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak.
• İşverene, ailesinden birine ya da başka bir işçiye sataşmak; işe sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmek veya işyerinde bu maddeleri kullanmak.
• İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışlarda bulunmak.
• İşyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek.
• İzin almadan ya da haklı bir sebep olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek.
• Yapmakla yükümlü olduğu görevler hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmek.
• Kendi isteği ya da savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmek veya işyerindeki ya da eli altındaki makine, tesisat ve eşyaya otuz günlük ücretiyle ödeyemeyeceği ölçüde zarar vermek.

İş güvencesi kapsamında (m. 18) belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan bir işçinin sözleşmesi, davranışı ya da verimiyle ilgili nedenlerle kural olarak savunması alınmadan feshedilemez. Bu gruptaki sebeplere dayanan derhal fesihler bu kuralın istisnasıdır (m. 19). Uyuşmazlık mahkemeye taşınırsa, fesih sebebi olan olayın gerçekleştiğini ispat etmek ona dayanan işverene düşer (Türk Medeni Kanunu m. 6).

Altı iş günü ve bir yıl: fesih hakkının süresi

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan fesih hakkı süreye bağlıdır. İşveren bu hakkı, davranışı öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanmalıdır. Davranışın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçtiyse, işveren olayı yeni öğrenmiş olsa bile fesih hakkı kullanılamaz (m. 26). Bir yıllık sınırın tek istisnası, işçinin olayda maddi çıkar sağlamasıdır. Örneğin işçinin işverene ait parayı kendine mal ettiği bir yıldan uzun süre sonra ortaya çıkarsa, işveren öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde yine fesih yapabilir.

Bu süreler hak düşürücü niteliktedir: süre geçince aynı olaya dayanarak derhal fesih yapılamaz. Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve tutukluluk için kanun böyle bir süre öngörmez. Kanun ayrıca, süresi içinde fesih yapan tarafın diğer taraftan tazminat isteme hakkını saklı tutar.

Kıdem ve ihbar tazminatına etkisi

Haklı nedenle derhal fesih yapan işveren bildirim süresine uymak zorunda olmadığından, işçiye ihbar tazminatı ödemez.

Kıdem tazminatında ise ayrım belirleyicidir. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, işveren tarafından yapılan fesihlerde kıdem tazminatını ödenecek tazminat olarak kabul eder; yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihleri bunun dışında tutar. Dolayısıyla sağlık sebepleri, zorlayıcı sebep ya da tutukluluk nedeniyle sözleşmesi feshedilen işçi, en az bir yıllık çalışması varsa kıdem tazminatı alır. Tazminat her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret üzerinden hesaplanır; bir yılı aşan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır.

Fesih sebebi ne olursa olsun, işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti (m. 59) ve ödenmemiş ücretleri tam olarak ödenmelidir.

İşçinin feshe itiraz imkânı

İşçi, feshin kanunda sayılan sebeplere uymadığını düşünüyorsa yargı yoluna başvurabilir. İş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade isteyecekse, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır (m. 20). Kapsam dışındaki işçi işe iade isteyemez, ama kıdem ve ihbar tazminatı gibi alacaklarını isteyebilir; bu alacaklar için dava açmadan önce de arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun m. 3). İşverenin dayandığı olayı ispat edemediği durumda fesih haklı sayılmaz ve işçinin tazminat hakları gündeme gelir.

Sık sorulan sorular

Hastalandığım için işten çıkarıldım. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Sağlık sebebiyle yapılan fesih, kıdem tazminatına engel değildir. İşverenin yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı, yalnızca fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanıyorsa ödenmez. Kanun tazminatı her tam çalışma yılı için hesapladığından, bir yılı doldurmuş olmanız gerekir. Ayrıca hastalık kendi kusurunuzdan doğmadıysa, işverenin bildirimsiz fesih hakkı devamsızlığınız bildirim sürenizi altı hafta aşmadan doğmaz.

İşveren devamsızlığımı biliyordu ama beni iki ay sonra bu gerekçeyle çıkardı. Bu mümkün mü?

Devamsızlık, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller arasındadır. Bu hâllere dayanan fesih hakkı, işverenin olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde kullanılmalıdır. İşveren devamsızlığı olay sırasında öğrenmişse, iki ay sonra aynı olaya dayanarak derhal fesih yapamaz. Bu durumda fesih haklı nedene dayanan bir fesih sayılmayacağından, şartları varsa ihbar ve kıdem tazminatı istenebilir.

Tutuklanan işçinin sözleşmesi hemen feshedilebilir mi?

Hayır. İşveren, gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle devamsızlık, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini aşarsa derhal fesih yapabilir. Örneğin altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmış bir işçi için bu süre dört haftadır. Bu sebeple yapılan fesih, ahlak ve iyiniyet hâllerinden olmadığı için kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz.

Haklı nedenle fesihten önce savunmamın alınması gerekmez mi?

Kanuna göre iş güvencesi kapsamındaki, yani otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde en az altı aylık kıdemi bulunan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesi, davranışı ya da verimiyle ilgili nedenlerle savunması alınmadan feshedilemez. Kanun bu kuralın tek istisnası olarak ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan derhal fesihleri gösterir; bu fesihlerde savunma alma şartı aranmaz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.