Zorlayıcı sebeple iş durursa: yarım ücret ve iş sözleşmesinin feshi

Kısaca

• Zorlayıcı sebeple çalışamayan ya da çalıştırılmayan işçiye bekleme süresinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.
• İşyerinde iş bir haftadan fazla durursa işçi, işçi bir haftadan fazla çalışamazsa işveren sözleşmeyi derhal feshedebilir.
• Zorlayıcı sebebe dayanan fesihte bildirim süresi beklenmez, ancak en az bir yıllık işçi kıdem tazminatı alır.

Deprem, sel, yangın ya da bir salgın sırasında idarenin işyerlerini kapatması, işçinin de işverenin de iradesi dışında işi durdurabilir. İş hukukunda bu tür olaylara zorlayıcı sebep denir. Zorlayıcı sebep, tarafların elinde olmayan, öngörülemeyen ve önlenemeyen bir olaydır. İş Kanunu böyle bir durumda iki soruyu birlikte cevaplar: iş durduğu sürede işçiye ne ödenecek ve taraflar sözleşmeyi ne zaman sona erdirebilecek.

İki ayrı durum: işin durması ve işçinin çalışamaması

Kanun zorlayıcı sebebi iki ayrı yerde düzenler.

• İşyerinden kaynaklanan durum: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işçi, iş sözleşmesini derhal feshedebilir (m. 24/III). Örneğin işyerinin depremde zarar görmesi ya da idari bir kararla kapatılması bu türdendir.
• İşçiden kaynaklanan durum: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süreyle çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa işveren, iş sözleşmesini derhal feshedebilir (m. 25/III). Burada işyeri açıktır, ancak işçi kendi iradesi dışındaki bir olay nedeniyle işe gelemez.

İki hükümde de ölçü aynıdır: engelin bir haftadan uzun sürmesi. Bir haftayı aşmayan kesintiler fesih hakkı doğurmaz; bu sürede taraflar yalnızca bekleme süresine ilişkin kurala, yani yarım ücrete tabidir. İşçinin hastalığı ayrı bir başlık olan sağlık sebepleri arasında, gözaltı ve tutuklama da 25. maddenin ayrı bir bendinde düzenlenmiştir; bunlar ayrı kurallara tabidir.

Bekleme süresinde yarım ücret

Zorlayıcı sebep ortaya çıktığında iş sözleşmesi hemen sona ermez. Kanun ilk haftayı bir bekleme süresi olarak görür. İş Kanunu’nun 40. maddesine göre 24. ve 25. maddelerin III numaralı bentlerinde gösterilen sebeplerle çalışamayan ya da çalıştırılmayan işçiye, bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Bu kuralın sonuçları şöyle özetlenebilir:

• Yarım ücret hem işyerinde işin durduğu hâlde hem de işçinin zorlayıcı sebeple çalışamadığı hâlde ödenir.
• Ödeme en fazla bir haftalık süre için öngörülmüştür. Kanun, bir haftadan sonraki günler için işverene ücret ödeme yükümlülüğü getirmez.
• Yarım ücret, işçinin günlük ücretinin yarısıdır. Örneğin günlük ücreti 1.000 lira olan işçiye çalışamadığı her gün için 500 lira ödenir.

Bir örnekle düşünelim. Bir fabrika, bölgedeki sel nedeniyle pazartesi günü üretimi durduruyor ve iş üç hafta boyunca yapılamıyor. Bu durumda ilk hafta bekleme süresidir; işçilere bu haftanın her günü için yarım ücret ödenir. Bir hafta dolduktan sonra kanun işverene ücret ödeme yükümlülüğü getirmez. İşçi ise engelin bir haftayı aşmasıyla sözleşmesini derhal feshetme hakkı kazanır. İşçi feshetmez ve işveren de sözleşmeyi sona erdirmezse sözleşme devam eder; sel sonrası üretim başladığında işçi işine döner.

İş daha uzun süre durduğunda işveren, şartları varsa İşsizlik Sigortası Kanunu’ndaki kısa çalışma ödeneği için başvurabilir; bu ayrı bir düzenlemedir.

Bir haftadan sonra: fesih hakkı

Engel bir haftayı aşarsa taraflar sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden, yani derhal feshedebilir. İşyerinde iş durmuşsa bu hak işçiye, işçi çalışamıyorsa işverene tanınmıştır.

Fesih bir hak, zorunluluk değildir; kanun tarafları sözleşmeyi sona erdirmeye zorlamaz. Taraflar, zorlayıcı sebebin ortadan kalkmasını bekleyip çalışmaya devam etmeyi de seçebilir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlarda öngörülen altı iş günlük ve bir yıllık fesih süreleri zorlayıcı sebeplere uygulanmaz.

Feshin yazılı yapılması ve dayandığı olayın açıkça belirtilmesi, sonradan çıkabilecek tartışmada ispatı kolaylaştırır. Uyuşmazlık çıkarsa olayın gerçekten zorlayıcı sebep olup olmadığını ve engelin bir haftayı aşıp aşmadığını mahkeme değerlendirir.

Kıdem ve ihbar tazminatı

Zorlayıcı sebebe dayanan fesih, haklı nedenle derhal fesihtir. Bu yüzden bildirim süresine uyulması gerekmez ve ihbar tazminatı doğmaz.

Kıdem tazminatında sonuç farklıdır. Yürürlükte bırakılan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre işçinin haklı nedenle yaptığı fesihte kıdem tazminatı ödenir. İşverenin feshinde ise kıdem tazminatı, yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışlara dayanan fesihlerde ödenmez. Zorlayıcı sebebe dayanan fesih bu istisnaya girmez. Hangi taraf feshederse etsin, en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatı alır. Kanun tazminatı her tam çalışma yılına bağladığı için bir yılı doldurmamış işçi kıdem tazminatı alamaz.

Kıdem tazminatı, işe başlangıçtan itibaren her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret üzerinden hesaplanır; bir yılı aşan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır. Hesapta yalnızca çıplak ücret değil, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Tazminatın yıllık tutarı için kanunda bir üst sınır vardır ve bu sınır her dönem yeniden belirlenir.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkının bütün sebepleri işçinin haklı nedenle derhal feshi yazımızda, işverenin derhal fesih sebepleri de işverenin haklı nedenle derhal feshi yazımızda anlatılmıştır. Ödenmeyen yarım ücret ya da tazminatlar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; bu süreç işçilik alacaklarında zorunlu arabuluculuk yazımızda ele alınmıştır.

Sık sorulan sorular

İşveren zorlayıcı sebep olduğunu söyleyip ilk haftanın ücretini hiç ödemiyor. Bu doğru mu?

Hayır. İş Kanunu, zorlayıcı sebeple çalışamayan ya da çalıştırılmayan işçiye bekleme süresinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenmesini öngörür. Bu ödeme, bekleme süresi içinde çalışılamayan her gün için ayrı ayrı yapılır.

Zorlayıcı sebep bir haftayı aştı. Sözleşmeyi feshetmek için belirli bir süre içinde davranmam gerekir mi?

İş Kanunu’nun 26. maddesindeki altı iş günlük ve bir yıllık süreler, yalnızca ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihler için öngörülmüştür. Zorlayıcı sebeplere dayanan fesih bu sürelere bağlı değildir. Feshin yazılı yapılması ve dayandığı olayın açıkça belirtilmesi ise ispat bakımından yararlıdır.

Zorlayıcı sebep nedeniyle sözleşmem feshedilirse ihbar tazminatı alabilir miyim?

Zorlayıcı sebebe dayanan fesih haklı nedenle derhal fesihtir. Bu fesihte bildirim süresine uyulması gerekmediği için ihbar tazminatı doğmaz. En az bir yıllık kıdemi olan işçi ise kıdem tazminatına hak kazanır.

İşçi tarafında zorlayıcı sebep ne olabilir?

İşçiyi kendi iradesi dışında bir haftadan fazla süreyle işe gelmekten alıkoyan olaylar bu kapsamda değerlendirilir. Örneğin işçinin yaşadığı bölgenin doğal afet nedeniyle ulaşıma kapanması böyle bir durum olabilir. Bu hâlde de işçiye ilk hafta için yarım ücret ödenir; engel bir haftayı aşarsa fesih hakkı işverene doğar. Hastalık ve tutukluluk ise kanunda ayrı sebepler olarak düzenlenmiştir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.