İşçi iş sözleşmesini hangi hâllerde haklı nedenle derhal feshedebilir?

İşten ayrılmak isteyen işçi kural olarak bildirim süresine uymak zorundadır. Bildirim süresi, sözleşmeyi sona erdirmeden önce karşı tarafa tanınması gereken ve kıdeme göre iki ile sekiz hafta arasında değişen süredir; buna uymayan taraf ihbar tazminatı öder (İş Kanunu m. 17). Bazı durumlarda ise işçinin bir gün daha çalışması bile beklenemez. Kanunun 24. maddesi bu durumları sayar ve işçiye sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden, belirli süreli sözleşmelerde de sürenin bitmesini beklemeden feshetme hakkı verir. Bu fesih, sıradan istifadan farklı olarak işçiye kıdem tazminatı hakkı da kazandırır.

Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler

Kanun iki sağlık sebebi sayar. Birincisi, sözleşmenin konusu olan işin, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli hâle gelmesidir. İkincisi, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan görüştüğü işverenin ya da başka bir işçinin bulaşıcı veya işçinin işiyle bağdaşmayan bir hastalığa tutulmasıdır.

Zorlayıcı sebep ise tarafların elinde olmayan ve önlenemeyen bir olaydır. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek böyle bir sebep ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi derhal feshedebilir.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller

Kanunun en ayrıntılı düzenlediği grup budur. Kanuna göre işçi şu durumlarda sözleşmeyi derhal feshedebilir:

• İşveren, sözleşme yapılırken esaslı noktalardan biri hakkında yanlış nitelikler veya şartlar göstererek ya da gerçeğe aykırı bilgi vererek işçiyi yanıltırsa.
• İşveren işçinin ya da aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler, davranışlarda bulunur ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• İşveren işçiye ya da ailesinden birine sataşır, gözdağı verir, onları kanuna aykırı davranışa özendirir veya kışkırtır, onlara karşı hapsi gerektiren bir suç işler ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat ve ithamlarda bulunursa.
• İşçi işyerinde başka bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrar, bunu işverene bildirir ve işveren gerekli önlemleri almazsa.
• İşçinin ücreti kanuna ya da sözleşmeye uygun olarak hesaplanmaz veya ödenmezse.
• Ücret parça başına ya da iş tutarı üzerinden kararlaştırılmışken işveren işçiye yapabileceğinden az iş verir ve aradaki farkı zaman esasına göre ödeyerek kapatmazsa ya da çalışma şartları uygulanmazsa.

Son iki bent, ücretin eksik ya da hiç ödenmemesini ve çalışma şartlarının uygulanmamasını da haklı fesih sebebi yapar. Ücretin ödenmemesi hâlinde işçinin başka hakları da vardır; bunlar ayrı bir yazının konusudur.

Fesih hakkının süresi

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı süreye bağlıdır. İşçi bu hakkı, işverenin söz konusu davranışını öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanmalıdır. Davranışın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl geçmişse fesih hakkı artık kullanılamaz (m. 26). Bu süreler hak düşürücü niteliktedir; süre geçince aynı olaya dayanarak derhal fesih yapılamaz. Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebepler için kanun böyle bir süre öngörmez.

Ücretin ödenmemesinde durum farklıdır: ücret ödenmedikçe fesih sebebi de devam eder. Yargıtay da bir kararında, fesih tarihinde ödenmemiş ücret alacağı bulunduğu için hak düşürücü sürenin işlemeyeceğini belirtmiştir. Süresi içinde fesih yapan işçinin işverenden ayrıca tazminat isteme hakkı da saklıdır.

Kıdem tazminatı ve diğer alacaklar

1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi, işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetmesini kıdem tazminatı ödenecek hâller arasında sayar. Bu kural 24. maddedeki sağlık sebeplerini, ahlak ve iyiniyet hâllerini ve zorlayıcı sebepleri birlikte kapsar. Tazminat, işe başlanan tarihten itibaren her tam çalışma yılı için otuz günlük ücret üzerinden hesaplanır; bir yılı aşan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır. Bu nedenle bir yılı doldurmamış işçi kıdem tazminatı alamaz. Hesapta son ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır. Kıdem tazminatının yıllık tutarı için kanunda bir üst sınır bulunur ve bu sınır dönemsel olarak değişir.

Sözleşme sona erdiğinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri tam olarak ödenmelidir (m. 32). Hak kazanılıp kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti de ödenir (m. 59). Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, mahkeme gecikme süresi için mevduata uygulanan en yüksek faize hükmeder.

Ücret alacaklarında ve kıdem tazminatında zamanaşımı beş yıldır (m. 32 ve ek m. 3). Bu alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur (7036 sayılı Kanun m. 3).

Fesihten önce dikkat edilecekler

Haklı nedenle fesih, geri dönüşü zor bir adımdır. Dayandığınız sebebi ispat etmek size düşer (Türk Medeni Kanunu m. 6). Bu yüzden delilleri fesihten önce bir araya getirin. Ücretle ilgili bir sorunda bordrolar ve banka hesap dökümleri, hakaret ya da sataşmada tanıklar ve yazışmalar, sağlık sebeplerinde hekim raporları işe yarar. e-Devlet üzerinden alınabilen sigorta hizmet dökümü de çalışma sürenizi gösterir.

Fesih yazısında hangi olaya dayandığınızı somut olarak anlatın ve ahlak ve iyiniyet hâllerinde altı iş günlük süreyi kaçırmayın. Şunu da bilmek gerekir: sözleşmeyi kendisi sona erdiren işçi işe iade davası açamaz, çünkü işe iade işverenin yaptığı fesihlere karşı tanınmış bir yoldur. Haklı fesihte işçinin talepleri bu nedenle parasal alacaklarla sınırlıdır.

Sık sorulan sorular

İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?

Herhangi bir sebebe dayanmayan istifada kıdem tazminatı ödenmez. Kanun, işçinin kendisinin sona erdirdiği sözleşmelerde kıdem tazminatını ancak belirli hâllerde tanır: 24. maddedeki haklı nedenler, muvazzaf askerlik, yaşlılık aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma gibi. Haklı bir nedene dayanarak ayrılıyorsanız, bunu fesih yazınızda açıkça belirtmeniz önemlidir; aksi hâlde ayrılışınız sıradan bir istifa gibi değerlendirilebilir.

Haklı nedenle ayrılan işçi ihbar tazminatı da alır mı?

Hayır. İhbar tazminatı, bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren tarafın ödediği tazminattır. Sözleşmeyi sona erdiren siz olduğunuz için işverenden ihbar tazminatı isteyemezsiniz. Kıdem tazminatı, ödenmemiş ücret ve kullanılmamış yıllık izin ücreti gibi alacaklarınız ise saklıdır.

Dayandığım sebebi ispat edemezsem ne olur?

Fesih sebebini ispat etmek, ona dayanan işçiye düşer. Sebep ispatlanamazsa fesih haklı sayılmaz. Bu durumda kıdem tazminatı alınamaz; üstelik bildirim süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren taraf olarak işverene ihbar tazminatı ödemeniz istenebilir. Bordro, banka kayıtları, yazışmalar ve tanıklar bu yüzden önemlidir.

Fesih bildirimini nasıl yapmalıyım?

İş Kanunu, işçinin derhal fesih bildirimi için yazılı şekil şartı koymaz. Ancak ispat açısından yazılı bir bildirim yapmak, bildirimde fesih sebebini ve tarihini açıkça göstermek ve bildirimin işverene ulaştığını kanıtlayabilecek bir yol seçmek yerinde olur.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.