Toplu işçi çıkarma hangi şartlarda gerçekleşir?
Kısaca
- 20 ile 100 işçili işyerinde en az 10, 101 ile 300 işçide en az yüzde on, 301 ve üzerinde en az 30 işçinin bir ay içinde çıkarılması aranır.
- İşveren en az otuz gün önceden sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı bildirim yapar.
- Toplu çıkarma usulü, iş güvencesini düzenleyen 18 ila 21. maddelerin uygulanmasını engellemek için kullanılamaz.
Bir işyerinde birden fazla işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi, her durumda İş Kanunu anlamında toplu işçi çıkarma değildir. 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesi, işyerindeki çalışan sayısını, çıkarılan işçi sayısını, fesihlerin dayanağını ve zaman aralığını birlikte ele alır. Bu koşulların değerlendirilmesi, işverenin uyması gereken bildirim ve görüşme işlemlerini belirler.
Toplu çıkarma usulü, her bir işçinin sözleşmesi bakımından gündeme gelebilecek hakların yerine geçen ayrı bir serbest fesih yetkisi değildir. Kanun, iş güvencesine ilişkin hükümlerin uygulanmasını engellemek amacıyla bu usulün kullanılmasını yasaklar. Dolayısıyla toplu işlem ile bireysel fesih aynı dosyada ayrı ayrı incelenmelidir. Yalnızca işyerinde çok sayıda kişinin ayrıldığı bilgisinden kesin sonuç çıkarılamaz.
Sayısal eşikler ve bir aylık dönem
Madde 29, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya iş gerekleri nedeniyle yapılacak toplu çıkarmayı düzenler. Çalışan sayısı yirmi ile yüz arasındaysa en az on işçinin, yüz bir ile üç yüz arasındaysa en az yüzde onunun, üç yüz bir ve üzerindeyse en az otuz işçinin çıkarılması ölçütlerini getirir.
Bu işten çıkarmaların 17. madde uyarınca ve bir aylık dönemde aynı veya farklı tarihlerde gerçekleşmesi gerekir. Bu nedenle fesihlerin farklı günlere bölünmüş olması, toplu çıkarma incelemesini kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İlgili dönemin tamamına bakılmalıdır. Öte yandan işyerindeki her ayrılma aynı nitelikte olmayabileceği için ayrılma sebebi de ayrıca belirlenmelidir.
İnceleme yapılırken çalışan sayısı, fesih tarihleri ve hangi hukuki sebeple sözleşmelerin sona erdirildiği ayrı bir tabloya alınabilir. İşverenin kullandığı başlık veya çalışanların günlük anlatımı, kanuni ölçütlerin yerine geçmez. Aynı tarih aralığında gerçekleşen farklı nitelikteki işlemleri tek sayıya indirgemek, hem kapsamı hem usulü yanlış değerlendirmeye yol açabilir.
Bildirimde yer alacak bilgiler ve görüşmeler
İşverenin en az otuz gün önceden yazılı bildirim yapması öngörülür. Kanunun metni işyeri sendika temsilcilerini, ilgili bölge müdürlüğünü ve Türkiye İş Kurumunu sayar. Somut uygulamada bildirim yapılacak güncel idari birim ve işlem kanalı ayrıca kontrol edilmelidir. Yazıda kanunun kurum adlandırmasını değiştiren doğrulanmamış bir uygulama bilgisi kullanılmamaktadır.
Bildirimde çıkarma sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işlemlerin hangi zaman aralığında yapılacağı bulunmalıdır. Böylece yalnızca kaç kişi çıkarılacağı değil, neden ve ne zaman çıkarılacağı da açıklanır. Kanun ayrıca sendika temsilcileriyle görüşmede çıkarma işlemini önleme, sayıyı azaltma ve olumsuz etkileri en aza indirme konularının ele alınmasını ister.
Görüşmenin yapılmış olduğunu gösteren belge düzenlenmesi de ayrı bir yükümlülüktür. Bu nedenle bildirim yazısı ile görüşme belgesi birbirine karıştırılmamalıdır. Birinin bulunması diğer işlemin de yapılmış olduğunu kendiliğinden göstermez. Sürecin belgeleri, tarihler ve içerik yönünden birlikte incelenmelidir.
Kanuni usulün tam çerçevesi
Sayısal eşiklerin yanında kapanma, mevsimlik çalışma ve yeniden işe alma konularını da içeren 29. madde şöyledir. Bu hükümdeki farklı olasılıklar, tek bir genel işten çıkarma kuralı gibi uygulanmamalıdır.
4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinden:
İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, İşine 17 nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Birinci fıkra uyarınca yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. Bildirimden sonra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konuları ele alınır. Görüşmelerin sonunda, toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir. Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde, işveren sadece durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi halde işçi bu maddelere göre dava açabilir.
Kapanma, yeniden alım ve iş güvencesi
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve sürekli biçimde faaliyetine son verilmesi halinde kanun özel bildirim ve ilan düzeni getirir. Faaliyetin tamamen sona ermesi ile yalnızca bazı birimlerin veya görevlerin kaldırılması aynı olgu değildir. İşyerinin gerçekte hangi durumda bulunduğu, yapılan işlemin kapsamıyla birlikte belirlenmelidir.
Toplu çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden alım yapılacaksa nitelikleri uygun işçilerin tercihen işe çağrılması gerekir. Burada hem zaman hem işin niteliği hem de kişinin uygunluğu önemlidir. Bu düzenlemeden her boş pozisyon için koşulsuz işe alınma sonucu çıkarılamaz.
Mevsim ve kampanya işlerinde çıkarma işin niteliğine bağlıysa kanundaki istisna değerlendirilir. Sadece işyerinin kendisini mevsimlik olarak adlandırmasıyla yetinilmemelidir. Son olarak, toplu çıkarma düzenlemesi 18 ila 21. maddelerdeki iş güvencesini etkisizleştirmek için kullanılamaz. Toplu sürecin belgeleri ile bireysel fesih bildirimi birlikte incelenmelidir.
Özellikle bildirimlerin gönderildiği tarih ile fesihlerin hüküm doğurduğu tarih ayrılmalıdır. Kanundaki otuz günlük düzenleme, işyerinin duyurusunda belirtilen herhangi bir tarihle otomatik olarak aynı kabul edilmemelidir.
Sık sorulan sorular
Farklı günlerde işten çıkarma toplu sayılabilir mi?
Evet. Kanun, bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde yapılan ilgili fesihleri birlikte değerlendirir. Diğer koşullar da bulunmalıdır.
Her çoklu ayrılma toplu çıkarma mıdır?
Hayır. İşçi sayısı eşikleri, fesihlerin 17. madde kapsamında olması, zaman aralığı ve işyeri nedenleri birlikte değerlendirilir.
Toplu çıkarma işe iade haklarını ortadan kaldırır mı?
- madde, toplu çıkarma hükümlerinin 18 ila 21. maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılmasını yasaklar. Bireysel koşullar ayrıca incelenir.
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.