Kıdem tazminatına kimler hak kazanır? Şartlar ve ödenmeyen hâller

Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sona eren her işçiye ödenmez. Kanun bu tazminatı belirli bir çalışma süresine ve sözleşmenin belirli yollarla sona ermesine bağlar. Şartlar 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinde yer alır. Bu madde, 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdiğinde kaldırılmamış, kıdem tazminatı fonu kurulana kadar uygulanmak üzere yürürlükte bırakılmıştır (4857 m. 120 ve geçici m. 6).

Eski maddenin başka maddelere yaptığı atıflar da güncellenmiştir. 14. maddede sözü geçen işçinin haklı nedenle feshi ve işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına dayanan feshi, bugün 4857 sayılı Kanun’un 24 ve 25. maddelerinde düzenlenir (geçici m. 1).

En az bir tam yıl çalışmış olmak

Kanun, işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında tazminat ödenmesini, bir yıldan artan süreler için de aynı oranda ödeme yapılmasını öngörür. Buradan çıkan sonuç açıktır: kıdem tazminatı için aynı işverende en az bir tam yıl çalışmış olmak gerekir. Bir yılı dolduran işçinin, bir yılı aşan ay ve günleri de hesaba katılır.

Çalışma süresi hesaplanırken şu kurallar uygulanır:

• Aynı işverenin bir ya da farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilir.
• Sözleşmenin kesintisiz sürmesi şart değildir; aralıklarla yeniden yapılan sözleşmelerdeki süreler de dikkate alınır.
• İşyeri devredilir, el değiştirir ya da başka bir yere taşınırsa işçinin kıdemi sıfırlanmaz; işyerlerindeki çalışma sürelerinin toplamı esas alınır.
• Aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmez.

Aralıklı çalışmalarda önceki dönemin nasıl sona erdiği de önem taşıyabilir. Bu yüzden aynı işverende birden fazla dönem çalışan işçinin her dönemi ayrı ayrı incelemesi gerekir.

İşveren sözleşmeyi feshederse

İşçiyi işten çıkaran işveren kural olarak kıdem tazminatı öder. İşletme gereği küçülme ya da performans düşüklüğü gibi sebeplerle yapılan fesihler de bu kapsamdadır. İstisna, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle yapılan fesihlerdir (4857 m. 25/II). Kanunda sayılan bu hâllerden bazıları şunlardır:

• Sözleşme yapılırken gerçeğe aykırı bilgi vererek işvereni yanıltmak,
• İşverene ya da aile üyelerine şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlarda bulunmak, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmak,
• İşverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, meslek sırlarını açığa vurmak,
• İşyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmek,
• İzin almadan ya da haklı bir sebep olmadan ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki kez tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işe gelmemek,
• Hatırlatıldığı hâlde görevlerini yapmamakta ısrar etmek.

İşverene bildirimsiz fesih imkânı veren öteki sebepler kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz. Bunlar sağlık sebepleri, işçiyi bir haftadan fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebepler ve gözaltı ya da tutukluluk nedeniyle devamsızlığın bildirim süresini aşmasıdır. Bu hâllerde işveren bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirebilir, ama kıdem tazminatını öder.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesih hakkı süreye bağlıdır. İşveren bu hakkı, olayı öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her hâlde olayın üzerinden bir yıl geçmeden kullanabilir. İşçinin olayda maddi çıkar sağladığı durumlarda bir yıllık sınır uygulanmaz (4857 m. 26). Uyuşmazlık çıkarsa feshin bu sebeplerden birine dayandığını, hakkını bu olguya dayandıran işveren ispatlamak zorundadır (TMK m. 6).

İşçi sözleşmeyi feshederse

İşçinin kendi isteğiyle ayrılması, yani istifa, kural olarak kıdem tazminatı hakkı vermez. Kanun bu kuralın istisnalarını sayar. İşçi şu hâllerde kendisi ayrılsa da kıdem tazminatı alır:

• Ücretin ödenmemesi, işverenin sataşması ya da işin sağlığa tehlikeli olması gibi 24. maddede sayılan haklı nedenlerle sözleşmeyi feshederse,
• Muvazzaf, yani zorunlu askerlik hizmeti için ayrılırsa,
• Yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla ayrılırsa,
• Yaşlılık aylığı için yaş dışındaki şartları, yani gerekli sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp kendi isteğiyle ayrılırsa,
• Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılırsa.

Bu istisnaların her birinin kendine özgü şartları vardır ve istifa eden işçinin kıdem tazminatı ayrı bir yazıda ele alınmıştır. Bu hâllerin dışında kalan istifalarda kıdem tazminatı ödenmez.

İşçinin ölümü ve tazminatın istenmesi

İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona ererse de kıdem tazminatı doğar. Tazminat bu durumda işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. Tutar diğer hâllerdeki gibi, işçinin her tam çalışma yılı için otuz günlük ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yılı doldurmamış bir çalışma süresi bu hâlde de tazminat doğurmaz.

Hak kazanılan kıdem tazminatı ödenmezse işçi ya da mirasçıları önce arabulucuya başvurmalıdır. Kanuna, bireysel ya da toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacakları için arabuluculuk bir dava şartıdır; arabulucuya gidilmeden açılan dava usulden reddedilir (7036 m. 3). Anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi yüzünden açılan davada hâkim, gecikilen süre için mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Kıdem tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi, sözleşmenin sona ermesinden itibaren beş yıldır (4857 ek m. 3).

Tazminatın hangi ücret üzerinden hesaplandığı, yemek ve yol gibi yardımların hesaba katılıp katılmadığı ve tavan kuralı ise ayrı bir konudur.

Sık sorulan sorular

On bir ay çalıştıktan sonra işten çıkarıldım. Kıdem tazminatı alabilir miyim?

Hayır. Kanun kıdem tazminatını her tam çalışma yılı için öngördüğünden, bir yılı doldurmayan işçi bu tazminata hak kazanamaz. Bildirim süresine uyulmadan çıkarıldıysanız ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret ve fazla çalışma ücreti gibi alacaklar ise ayrıca istenebilir.

Çalıştığım işyeri başka bir şirkete devredildi. Kıdemim sıfırlanır mı?

Hayır. İşyerinin devri ya da el değiştirmesi hâlinde kıdem, işyerindeki çalışma sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatından iki işveren de sorumludur; devreden işverenin sorumluluğu, işçiyi çalıştırdığı süreyle ve devir sırasında işçinin aldığı ücretle sınırlıdır.

Askerlik için ayrılıp kıdem tazminatımı aldım, dönüşte aynı işyerinde yeniden başladım. Kıdemim nasıl hesaplanır?

Kanun aynı işverende aralıklı olarak geçen süreleri birleştirir, ama aynı kıdem süresi için birden fazla kıdem tazminatı ödenmesini yasaklar. Askerlik öncesi dönem için tazminat aldıysanız, ileride hak kazandığınızda yalnızca yeniden işe başladığınız tarihten sonraki süre için ödeme yapılır.

Raporlu olduğum günler gerekçe gösterilerek devamsızlıktan çıkarıldım. Kıdem tazminatımı kaybeder miyim?

Kanunun kıdem tazminatını ortadan kaldıran devamsızlık hâli, işçinin izin almadan ya da haklı bir sebebe dayanmadan işe gelmemesidir. Hastalık nedeniyle uzun süre işe gidilemezse işveren sağlık sebebiyle bildirimsiz fesih yapabilir, fakat bu fesih kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Somut durumda feshin hangi sebebe dayandığı belgelerle birlikte değerlendirilmelidir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.