İşyerinde kamera ile izleme: işverenin sınırları, işçinin KVKK ve iş hukuku yolları

Kısaca

• Kamera kaydı kişisel veri işlemedir; işveren KVKK m. 5/2'deki bir işleme şartına ve m. 4'teki ilkelere dayanmak zorundadır.
• Soyunma odası, tuvalet, mescit ve dinlenme alanları gibi mahremiyet beklentisi bulunan yerlere kamera konulmamalıdır.
• İşçi önce veri sorumlusuna başvurur; Kurula şikâyet cevabı öğrenmeden itibaren otuz, her hâlde başvurudan itibaren altmış gün içinde yapılır.
• Tazminat hakkı genel hükümlere göre saklıdır; iş ilişkisinden doğan bu davada görevli mahkeme iş mahkemesidir.

İşyerinde kamera kullanımı, iş hukukunun en sık karşılaşılan veri koruma sorunudur. İşveren güvenlik, hırsızlığın önlenmesi ya da iş sağlığı ve güvenliği gerekçesiyle kamera kurmak ister; işçi ise sürekli izlendiğini, mahremiyetinin ihlal edildiğini ya da kayıtların aleyhine kullanıldığını ileri sürer. Uyuşmazlık çoğu zaman bir fesih dosyasının içinde, kamera kaydının delil olarak sunulmasıyla gündeme gelir.

Kısa cevap şudur: İşyerinde kamera kullanımı yasak değildir, ancak kendiliğinden hukuka uygun da değildir. Görüntü kaydı kişisel veri işlemedir; işveren 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun (KVKK) m. 5/2’deki işleme şartlarından birine dayanmak, m. 4’teki ilkelere uymak, m. 10’daki aydınlatma yükümlülüğünü yerine getirmek ve m. 12’deki güvenlik tedbirlerini almak zorundadır. İş hukuku tarafında ise TBK m. 417 ve 419 ile İş Kanunu m. 75 aynı sınırı çizer.

Hukuki dayanak ve şartlar

Anayasa m. 20/1 özel hayatın gizliliğini, m. 20/3 ise kişisel verilerin korunmasını isteme hakkını güvence altına alır. Anayasa’ya göre kişisel veriler ancak kanunda öngörülen hâllerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir.

KVKK m. 3’e göre kişisel veri, kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin her türlü bilgidir; elde etme, kaydetme, depolama ve muhafaza etme de “işleme” tanımına girer. İşyerindeki kamera sistemini kuran ve kayıtların amacını belirleyen işveren bu nedenle veri sorumlusudur.

İşlemenin hukuka uygunluğu iki kademede incelenir:

• İlkeler (m. 4/2): hukuka ve dürüstlük kurallarına uygunluk; belirli, açık ve meşru amaç; amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olma; ilgili mevzuatta öngörülen veya amaç için gerekli süre kadar muhafaza.
• İşleme şartı (m. 5): kural açık rızadır. Ancak kanunlarda açıkça öngörülme (a), sözleşmenin ifasıyla doğrudan ilgili olma (c), veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğü (ç), bir hakkın tesisi, kullanılması veya korunması (e) ve ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla veri sorumlusunun meşru menfaati (f) hâllerinde açık rıza aranmaz.

İşveren, aydınlatma yükümlülüğü kapsamında veri sorumlusunun kimliğini, işleme amacını, aktarım yapılacak kişileri ve amacını, toplama yöntemini ve hukuki sebebini ve m. 11’deki hakları işçiye bildirmek zorundadır (m. 10). Kayıtlara hukuka aykırı erişimi önlemek ve muhafazayı sağlamak için gerekli teknik ve idari tedbirleri almak da ayrı bir yükümlülüktür (m. 12/1).

İş hukuku mevzuatı aynı sonuca götürür. TBK m. 417/1’e göre işveren hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermekle yükümlüdür. TBK m. 419 daha dardır: işveren işçiye ait kişisel verileri ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir; özel kanun hükümleri saklıdır. İş Kanunu m. 75/2 ise işverene, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kurallarına ve hukuka uygun kullanma ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamama yükümlülüğü yükler.

Yüz tanıma veya parmak izi gibi biyometrik sistemler kamera tartışmasından ayrı tutulmalıdır. Biyometrik veri m. 6/1’e göre özel nitelikli kişisel veridir ve 7499 sayılı Kanunla değişik m. 6/3’te sayılan sınırlı hâller dışında işlenemez.

Kurulun yaklaşımı

Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun 04.08.2022 tarihli ve 2022/797 sayılı kararında, işyerinde güvenlik kamerası ve işe giriş-çıkışta yüz tanıma sistemi birlikte incelenmiştir. Kurul, kameralar bakımından m. 5/2’nin (ç), (e) ve (f) bentlerindeki işleme şartlarının değerlendirilebileceğini kabul etmiş, ancak veri sorumlusuna kameraları çalışanların makul mahremiyet beklentisini zedelemeyecek şekilde konumlandırması ve tüm kameraları gözden geçirerek konumlarını düzenlemesi talimatını vermiştir. Yüz tanıma sistemi bakımından ise istihdam ilişkisindeki güç dengesizliği nedeniyle açık rızanın özgür iradeye dayandığının kabul edilemeyeceğini, kart gibi daha az müdahaleci bir yöntem varken biyometrik sistem kullanılmasının ölçülülük ilkesine aykırı olduğunu belirtmiştir.

Kurumun 8 Haziran 2026 tarihli, işyerlerinde güvenlik kamerası kullanımına ilişkin kamuoyu duyurusu bu çizgiyi genelleştirir. Duyurunun öne çıkan tespitleri şunlardır:

• İşveren kamerayı TBK ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’ndan doğan yükümlülükleri kapsamında kullanabilir, ancak KVKK ilkelerine uymak zorundadır.
• Çalışanların verimli çalışıp çalışmadığını denetlemek, disiplini artırmak veya genel kontrol sağlamak meşru amaç sayılmaz; devam ve performans takibi amacıyla kullanımdan kaçınılmalıdır.
• Giriş-çıkış, depo ve kasa gibi güvenlik riski taşıyan noktalar ölçülü kabul edilebilir; tuvalet, soyunma odası, mescit ve dinlenme alanı gibi özel alanlara kamera yerleştirilmemelidir. Tüm alanı kapsayan geniş açılı veya yüz odaklı kayıtlardan kaçınılmalıdır.
• Sesli kayıt yapan kameralar son derece müdahalecidir; hukuka uygun gerekçesi ve gerekliliği açıkça ortaya konulmadan kullanılmamalıdır.
• Kayıtlar mümkün olan en kısa süre saklanmalı, otomatik imha mekanizması kurulmalı; bir olay yaşandığında yalnızca ilgili kayıt hukuki süreç boyunca tutulmalıdır.
• Kayıtların güvenliği için yetki matrisi ve yetkisiz erişimin önlenmesi gibi teknik ve idari tedbirler alınmalıdır.

Uygulamada tartışmalı noktalar

İlk tartışma açık rızadır. Uygulamada iş sözleşmesine eklenen genel bir “kamera kaydına rızam vardır” ibaresiyle yetinildiği görülür. Açık rıza m. 3/1-a’ya göre belirli bir konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanan rızadır. Kurul’un 2022/797 sayılı kararındaki güç dengesizliği tespiti karşısında, işverenin kamera kullanımını rızaya değil m. 5/2’deki diğer şartlara dayandırması ve bunu aydınlatma metninde açıkça göstermesi daha sağlam bir yoldur.

İkinci tartışma amaç saptırmadır. Güvenlik amacıyla kurulan kameranın kayıtları sonradan işçinin performansını ölçmek ya da molalarını saymak için kullanılıyorsa, m. 4/2-c ve ç’deki amaçla bağlantılılık ilkesi ve TBK m. 419’daki zorunluluk ölçütü gündeme gelir. Dosyada kameranın hangi amaçla kurulduğu ile kaydın hangi amaçla kullanıldığı ayrı ayrı sorgulanmalıdır.

Üçüncü tartışma kayıtların delil değeridir. İşveren fesih gerekçesini kamera kaydıyla ispatlamak istediğinde, HMK m. 189/2’deki hukuka aykırı delil yasağı devreye girer: hukuka aykırı olarak elde edilmiş deliller mahkemece bir vakıanın ispatında dikkate alınamaz. Kayıt KVKK’ya uygun kurulmuş bir sistemden ve beyan edilen amaç içinde elde edildiyse bu itirazın gücü azalır; mahremiyet alanından ya da gizli kameradan elde edildiyse artar. Delilin caiz olup olmadığına mahkeme karar verir (m. 189/4).

Dördüncü tartışma ceza boyutudur. Kişisel verilere ilişkin suçlarda KVKK m. 17/1 TCK m. 135–140’a yollama yapar. Hukuka aykırı olarak kişisel verileri kaydetmek TCK m. 135’te; özel hayatın gizliliğini görüntü veya ses kaydı yoluyla ihlal etmek ise TCK m. 134/1’de cezalandırılır. TCK m. 139’a göre m. 134 şikâyete bağlıdır, m. 135 ise değildir.

Usul

İşçi açısından birbirinden bağımsız üç yol vardır ve süreleri ayrı işler.

KVKK kapsamında başvuru ve şikâyet:

• İşçi taleplerini yazılı olarak veya Kurulun belirleyeceği diğer yöntemlerle veri sorumlusuna iletir (m. 13/1). Talep en geç otuz gün içinde ücretsiz sonuçlandırılır (m. 13/2).
• Başvurunun reddi, cevabın yetersiz bulunması veya süresinde cevap verilmemesi hâlinde, cevabın öğrenildiği tarihten itibaren otuz ve her hâlde başvuru tarihinden itibaren altmış gün içinde Kurula şikâyet yapılabilir (m. 14/1). Başvuru yolu tüketilmeden şikâyet yoluna gidilemez (m. 14/2).
• Kurul şikâyet tarihinden itibaren altmış gün içinde cevap vermezse talep reddedilmiş sayılır (m. 15/4). İhlal tespit edilirse işverene hukuka aykırılığı gidermesi için karar tebliğ edilir ve bu karar en geç otuz gün içinde yerine getirilir (m. 15/5).

Tazminat davası:

• Görev: İşçi ile işveren arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına iş mahkemesi bakar (7036 m. 5/1-a). İş mahkemesi kurulmamış yerlerde davaya asliye hukuk mahkemesi, 7036 sayılı Kanundaki usul ve esaslara göre bakar (m. 2/3).
• Yetki: Davalının dava tarihindeki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi yetkilidir; bu hükme aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (m. 6).
• Dava şartı: Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı için açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (m. 3/1). Son tutanağın aslı veya onaylı örneği dava dilekçesine eklenir (m. 3/2).
• Hukuki sebep: TBK m. 417/3’e göre işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine tabidir. Manevi tazminat talebi ve hâkimin başka bir giderim biçimine hükmetme yetkisi TBK m. 58’e dayanır.
• Harç: Konusu belli bir değerle ilgili dava olduğundan Harçlar Kanunu’na ekli (1) sayılı tarifenin III/1-a bendi uyarınca nispi karar ve ilam harcı söz konusudur; tutar burada yazılmamıştır.
• Yargılama usulü ve kanun yolu: İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır; kanun yolu süresi ilamın taraflara tebliğinden itibaren işler (7036 m. 7). İstinaf ve temyiz süresi iki haftadır (HMK m. 345, 361).

Ceza şikâyeti: TCK m. 134’teki suç şikâyete bağlıdır ve TCK m. 73’teki şikâyet süresi işler; m. 135 ise resen soruşturulur.

İspat yükü, kural olarak iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan lehine hak çıkaran taraftadır (HMK m. 190). Kamera kayıtları işverenin elindedir ve kısa saklama süreleri nedeniyle kaybolma ihtimali yüksektir. Bu nedenle kameraların konumu ve görüş açısı için delil tespiti (HMK m. 400) dava açılmadan istenebilir; kayıtların ve aydınlatma metninin ibrazı için ise HMK m. 220’deki yol işletilir.

Dilekçede ve dosyada dikkat edilecekler

Talep sonucu, talep edilen manevi tazminat miktarını ve hukuki sebebi (TBK m. 417/3 ve 58, KVKK m. 14/3) açıkça göstermelidir. Kişilik hakkı ihlalinin hangi kameradan, hangi alanda ve hangi tarihler arasında gerçekleştiği somutlaştırılmalıdır.

Sık yapılan hatalar:

• KVKK m. 13 başvurusu yapılmadan doğrudan Kurula şikâyette bulunmak.
• İş mahkemesindeki tazminat davasından önce arabulucuya başvurmamak.
• Kurula şikâyet süresini (otuz/altmış gün) cevap tarihinden değil, ihlalin öğrenildiği tarihten hesaplamak.
• Kayıtların silinmesini beklemek; delil tespiti ve ibraz talebini geciktirmek.
• Kişilik hakkı ihlaline dayanan talep ile KVKK m. 11/1-e uyarınca verilerin silinmesi talebini birbirine karıştırmak. Silme talebi veri sorumlusuna yöneltilir (m. 7, 11, 13).

İşverenin muhtemel savunmaları ve karşılanması:

• Kameranın güvenlik ve iş sağlığı ve güvenliği amacıyla kurulduğu (6331 m. 4; KVKK m. 5/2-ç, e, f). Karşılık: Amacın meşruluğu kameranın yerini ve kullanım biçimini kendiliğinden hukuka uygun kılmaz; m. 4/2-ç’deki ölçülülük ayrıca denetlenir.
• İşçinin açık rıza verdiği. Karşılık: Rızanın belirli konuya ilişkin, bilgilendirmeye dayanan ve özgür iradeyle açıklanmış olup olmadığı; Kurul’un istihdam ilişkisindeki güç dengesizliği tespiti.
• Aydınlatma metninin imzalatıldığı. Karşılık: Metnin m. 10’daki unsurları, özellikle hukuki sebebi ve sesli kayıt yapılıp yapılmadığını içerip içermediği.
• Kaydın yalnızca bir olaydan sonra incelendiği. Karşılık: Kayıtların saklama süresi, erişim yetkisi ve erişim kayıtları (m. 12/1).

Kendi tarafınız işverense, kurulumdan önce kamera yerleşim planını, amacı, saklama süresini ve yetki matrisini yazılı hâle getirmek ve aydınlatma metnini buna uygun düzenlemek, ileride kayıtların delil olarak kullanılabilmesinin de ön koşuludur. Kayıtların delil olarak sunulmasındaki genel sorunları WhatsApp yazışmaları ve ses kayıtlarının delil değeri yazımızda ele aldık.

Sık sorulan sorular

Kurula şikâyet etmeden doğrudan tazminat davası açılabilir mi?

KVKK m. 14/3, kişilik hakları ihlal edilenlerin genel hükümlere göre tazminat hakkını saklı tutar; Kanun, tazminat davasını Kurul sürecine bağlamamıştır. Başvuru yolunun tüketilmesi şartı (m. 14/2) yalnızca Kurula şikâyet için öngörülmüştür. Ancak iş ilişkisinden doğan tazminat talebinde 7036 sayılı Kanun m. 3 uyarınca arabuluculuğa başvurulmuş olması dava şartıdır; bu adım atlanmamalıdır.

Kurulun işverene verdiği idari para cezasına karşı hangi yargı yoluna gidilir?

7499 sayılı Kanunla değişik KVKK m. 18/3’e göre Kurulca verilen idari para cezalarına karşı idare mahkemelerinde dava açılabilir. Bu, işverenin ceza kararına karşı izleyeceği yoldur. İşçinin tazminat talebi ise ayrı bir özel hukuk uyuşmazlığıdır ve iş mahkemesinde görülür.

Kurula yapılan şikâyet cevapsız kalırsa ne olur?

KVKK m. 15/4’e göre şikâyet tarihinden itibaren altmış gün içinde cevap verilmezse talep reddedilmiş sayılır. Bu tarih dosyada ayrıca not edilmeli; Kurul sürecinin sonucu beklenirken iş mahkemesindeki tazminat yolunun ve ceza şikâyeti için TCK m. 73’teki sürenin ayrı ayrı işlediği unutulmamalıdır.

Mahremiyet alanına kamera konulması işçiye haklı fesih imkânı verir mi?

Kanunda kamera ayrıca sayılmış değildir. Olayın ağırlığına göre 4857 sayılı Kanun m. 24/II’deki ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller kapsamında değerlendirme yapılabilir; bu değerlendirme somut olayın özelliklerine bağlıdır. Bu bende dayanılacaksa m. 26’daki süreye dikkat edilmelidir: fesih yetkisi, olayın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.