Mobbing (işyerinde psikolojik taciz): işçinin hakları ve ispat

İşyerindeki her gerginlik mobbing değildir. Bir tartışma, sert bir uyarı ya da adil bulunmayan bir performans notu iş hayatının olağan sürtüşmeleri arasında kalabilir. Mobbing, halk arasındaki adıyla işyerinde psikolojik taciz, bundan farklıdır. Belli bir süreye yayılan, bir kişiyi hedef alan ve onu yıpratmaya, işten soğutmaya ya da dışlamaya yönelen davranışları anlatır. Sürekli aşağılanmak, toplantılardan ve yazışmalardan dışlanmak, hiç iş verilmemek ya da yapılması imkânsız işlerle yüklenmek, herkesin önünde küçük düşürülmek bu davranışlara örnektir.

Kanunun psikolojik tacize bakışı

Mobbing konusundaki temel hüküm Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesidir. Bu maddeye göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Kanun özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almayı işverene görev olarak yükler.

Bu hüküm iki şey söyler. İşveren ya da onun adına hareket eden yöneticiler psikolojik tacizde bulunamaz. Taciz bir iş arkadaşından gelse bile işveren seyirci kalamaz, önlem almak zorundadır.

Türk Borçlar Kanunu psikolojik tacizi yasaklar ama tanımlamaz. Bir tanım 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nda yer alır. Bu kanun işyerinde yıldırmayı, cinsiyet, ırk, dil, din, siyasi görüş, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş gibi kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak ve bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler olarak tanımlar. Bu tanım yalnızca ayrımcılık temelli yıldırmayı kapsar, ama mobbingin genel olarak nasıl anlaşıldığı konusunda da fikir verir.

Haklı nedenle fesih ve süre

Mobbing oluşturan davranışlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinde sayılan, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllerden birine uyuyorsa, işçi iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden, yani derhal feshedebilir. Bu bentte mobbing davranışlarıyla örtüşebilecek iki durum şunlardır:

• (b) bendi: işverenin işçinin ya da ailesinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması,
• (c) bendi: işverenin işçiye sataşması, gözdağı vermesi ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya suçlamalarda bulunması.

Haklı nedenle fesih işçiyi kıdem tazminatından yoksun bırakmaz. İşçi sözleşmeyi 24. maddeye dayanarak feshederse ve aynı işverende en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır.

Burada bir süre sınırı vardır ve gözden kaçırılmamalıdır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih hakkı, işçinin bu davranışları öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten sonra ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz (4857 m. 26). Mobbing çoğu zaman tek bir olay değil, bir süreç olduğundan sürenin hangi olaydan itibaren işleyeceği tartışma konusu olabilir. En güvenli yol, son olaydan sonra beklemeden harekete geçmektir. Fesih bildirimini yazılı yapmak ve hangi olaylara dayandığını tarih vererek anlatmak, ileride çıkacak bir davada işçinin elini güçlendirir.

Tazminat talepleri

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin son fıkrası, işverenin kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazmin edileceğini söyler. Kişilik hakkı zedelenen işçi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat isteyebilir (TBK m. 58). Tedavi giderleri gibi maddi zararlar da ispat edilirse istenebilir.

Kanuna ya da iş sözleşmesine dayanan işçi alacağı ve tazminatı davalarında, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 m. 3). Mobbing nedeniyle tazminat istenecekse süreç arabuluculukla başlar.

Yıldırma, 6701 sayılı Kanun’da sayılan ayrımcılık temellerinden birine dayanıyorsa, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna başvurmak da mümkündür. Başvurudan ücret alınmaz. Kural olarak başvurudan önce uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan istenir; bu talep reddedilir ya da otuz gün içinde cevap verilmezse Kuruma başvurulabilir. İş Kanunu’nun 5. maddesi kapsamına giren ayrımcılık iddialarında ise önce o kanundaki şikâyet usullerinin izlenmesi ve buna rağmen bir yaptırım kararı alınmamış olması gerekir (6701 m. 17).

İspat güçlüğü için öneriler

Mobbing davalarındaki en büyük sorun ispattır. Davranışların çoğu sözlüdür, tanıklar çoğu zaman hâlâ aynı işyerinde çalışmaktadır ve işveren olayları “olağan iş baskısı” olarak açıklamaya çalışabilir. Bu yüzden hazırlık, olaylar yaşanırken başlamalıdır:

• Bir olay günlüğü tutun. Her olayın tarihini, saatini, yerini, kimin ne söylediğini ve orada kimlerin bulunduğunu o gün yazın.
• E-postaları, mesajları, görev değişikliği yazılarını, toplantı davetlerinden çıkarıldığınızı gösteren kayıtları saklayın.
• Durumu işverene ya da insan kaynaklarına yazılı olarak bildirin ve önlem alınmasını isteyin. Bu bildirim, işverenin olaydan haberdar olduğunu gösterir.
• Psikolojik destek ya da tedavi aldıysanız rapor ve reçeteleri saklayın.
• Önceki dönemlere ait iyi performans değerlendirmelerinizi koruyun; olumsuz değerlendirmelerin ani başladığını göstermek işe yarayabilir.

Gizli ses kaydı konusunda ise temkinli olmak gerekir. Katılınan aleni olmayan bir konuşmayı diğer konuşanların rızası olmadan kaydetmek Türk Ceza Kanunu’nun 133. maddesine göre suçtur. Hukuka aykırı elde edilen deliller de mahkemece dikkate alınamaz (HMK m. 189).

Yıldırmanın ayrımcılık temelli olduğu durumlarda Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumuna yapılan başvurularda ispat kolaylığı vardır. Başvuran, iddiasının gerçekliğine ilişkin kuvvetli emareleri ve karine oluşturan olguları ortaya koyarsa, ayrımcılık yapmadığını ispat yükü karşı tarafa geçer (6701 m. 21).

Sık sorulan sorular

Amirim beni bir kez herkesin önünde azarladı. Bu mobbing sayılır mı?

Mobbing kavramı genellikle tek bir tartışmayı değil, zamana yayılan ve işçiyi yıpratmaya yönelik davranışları anlatır. Tek bir olay bu yüzden tek başına mobbing olarak nitelendirilmeyebilir. Ancak söylenen sözler şeref ve namusa dokunacak nitelikteyse ya da asılsız ağır bir suçlama içeriyorsa, mobbing olup olmadığından bağımsız olarak İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı fesih nedenlerinden biri gündeme gelebilir.

Mobbing nedeniyle işten ayrılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?

İşçi sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. maddesindeki haklı nedenlerden birine dayanarak feshederse ve aynı işverende en az bir yıl çalışmışsa kıdem tazminatına hak kazanır. Gerekçe göstermeden yapılan bir istifa ise kural olarak bu sonucu doğurmaz. Bu yüzden fesih bildiriminde nedenleri somut olaylarla yazmak gerekir.

Bana yapılanları gizlice ses kaydına alabilir miyim?

Bu konuda dikkatli olmak gerekir. Türk Ceza Kanunu, katıldığı aleni olmayan bir konuşmayı diğer konuşanların rızası olmadan kaydeden kişiyi cezalandırır. Hukuk Muhakemeleri Kanunu da hukuka aykırı elde edilen delillerin mahkemece dikkate alınamayacağını söyler. Kayıt almadan önce bu risk mutlaka değerlendirilmelidir; yazılı kayıtlar ve tanıklar çoğu zaman daha güvenli delillerdir.

Beni taciz eden işveren değil, bir iş arkadaşım. İşverenin sorumluluğu var mı?

Var. Türk Borçlar Kanunu işverene, işçilerin psikolojik tacize uğramamaları ve bu tür tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler. Bu yüzden durumu işverene yazılı olarak bildirmek ve önlem alınmasını istemek önemlidir. Bildirime rağmen önlem alınmaması, işverenin bu yükümlülüğe aykırı davrandığını göstermekte işe yarar.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.