İş sözleşmesi yazılı olmak zorunda mı? Sözlü anlaşmayla çalışanın hakları
Pek çok kişi işe bir el sıkışmayla başlar. Ücret konuşulur, başlama günü belirlenir, ortada imzalanmış bir kâğıt yoktur. Aylar sonra bir anlaşmazlık çıktığında ilk sorulan şey, yazılı sözleşme olmadan işçinin bir hakkı olup olmadığıdır. İş Kanunu’nun 8. maddesine bakıldığında cevap iki yönlüdür: bazı sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur, ama kanun yazılı sözleşme yapılmayan durumları da düzenler ve işçiyi bu durumda da korur.
Kural olarak iş sözleşmesi şekle bağlı değildir
İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) işverene bağlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Kanun, aksi belirtilmedikçe bu sözleşmenin özel bir şekle tabi olmadığını söyler. Sözlü anlaşmayla da iş sözleşmesi kurulabilir. İşçi işverene bağlı olarak çalışıyor ve karşılığında ücret alıyorsa, aradaki ilişki kâğıda dökülmemiş olsa bile bir iş ilişkisidir.
Yazılı şekil zorunluluğu, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri için getirilmiştir. Kanun bu sözleşmelerin yazılı yapılmasını zorunlu tutar ve bu belgeleri damga vergisinden, her çeşit resim ve harçtan muaf sayar. Sözleşmeyi yazıya dökmek bu nedenle taraflara damga vergisi ya da harç yükü getirmez.
Burada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: Kanun, yazılı yapılmamış bir iş sözleşmesinin geçersiz olacağını söylemez. Tam tersine, yazılı sözleşme yapılmayan hâlleri baştan öngörür ve bu durumda işverene ayrı bir yükümlülük yükler. Sözleşme yazılı değil diye işçinin ücret, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ya da kıdem tazminatı gibi hakları ortadan kalkmaz.
Yazılı sözleşme yoksa işveren iki ay içinde belge vermelidir
Yazılı sözleşme yapılmamışsa işveren, işçiye en geç iki ay içinde yazılı bir belge vermek zorundadır. Bu belgede şu bilgiler yer alır:
- genel ve özel çalışma koşulları,
- günlük ya da haftalık çalışma süresi,
- temel ücret ve varsa ücret ekleri,
- ücret ödeme dönemi,
- sözleşme belirli süreliyse süresi,
- fesih hâlinde tarafların uymak zorunda olduğu hükümler.
Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmelerde bu belgeyi verme yükümlülüğü yoktur. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ererse, aynı bilgilerin en geç sözleşmenin sona erdiği tarihte işçiye yazılı olarak verilmesi gerekir.
Bu kural, işçinin hangi şartlarla çalıştığını sonradan ispat edebilmesi için önemlidir. Ücretin brüt mü net mi konuşulduğu, haftada kaç saat çalışılacağı, primlerin ücrete dahil olup olmadığı gibi sorular, ilişki bozulduğunda sık tartışılan konulardır. Belgeyi vermeyen işveren hakkında, bu durumdaki her işçi için idari para cezası öngörülmüştür (m. 99). Ceza işverene uygulanır; belgenin verilmemiş olması işçinin haklarını azaltmaz.
Bazı çalışma biçimlerinde yazılı sözleşme ayrıca aranır
Kanun, genel kuralın yanında bazı sözleşme türlerinde yazılı şekle ayrıca yer verir.
Belirli süreli iş sözleşmesi bunların başında gelir. Kanun bu sözleşmeyi, belirli süreli işlerde ya da belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşme olarak tanımlar (m. 11). İş ilişkisi bir süreye bağlanmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli ile belirsiz süreli sözleşme arasındaki fark, sözleşmenin sona ermesinde ve bazı tazminatlarda önem taşıdığından, sürenin yazılı olarak belirlenmiş olması bir uyuşmazlık çıktığında ayrıca önem kazanır.
Çağrı üzerine çalışma da yazılı sözleşme ile kurulur (m. 14). Bu çalışma biçiminde işçi, işverenin kendisine ihtiyaç duyduğu zamanlarda çağrılarak çalışır. Taraflar hafta, ay ya da yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar çalışacağını belirlememişse, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. İşçi, belirlenen sürede çalıştırılsın ya da çalıştırılmasın ücrete hak kazanır.
Yazılı belge, sözleşmenin yapıldığı anda olduğu kadar sonradan da önem taşır. İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bunu işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır ve işçinin yazılı kabulü olmadan değişiklik işçiyi bağlamaz (m. 22). Başlangıçtaki şartlar yazıya geçirilmemişse, neyin değiştiğini göstermek de zorlaşır.
Yazılı sözleşme ile sigorta bildirimi ayrı yükümlülüklerdir
Sigorta bildirimi, yazılı sözleşmeden ayrı bir yükümlülüktür. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre işveren, çalıştırdığı kişiyi sigortalılığın başladığı tarihten önce, sigortalı işe giriş bildirgesiyle Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirmek zorundadır. İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde bu bildirim en geç çalışmaya başlatıldığı gün yapılabilir. Kanun bazı başka durumlar için de ayrı süreler tanır.
Bu yükümlülük, yazılı sözleşme olup olmamasından bağımsızdır. Sözlü anlaşmayla işe başlayan işçinin sigortası da kural olarak işe başlamadan bildirilmelidir. Kanun, sigortalının da çalışmaya başladığı tarihten itibaren en geç bir ay içinde durumu Kuruma bildireceğini söyler. Bununla birlikte sigortalının kendini bildirmemesi, onun aleyhine delil sayılmaz.
İşe başlarken dikkat edilecekler
Size bir sözleşme verildiyse, imzalamadan önce ücretin tutarını ve brüt mü net mi yazıldığını, çalışma saatlerini, sözleşmenin belirli mi belirsiz süreli mi olduğunu ve deneme süresi konulup konulmadığını kontrol edin. İmzaladığınız sözleşmenin bir örneğini isteyin ve saklayın. Boş ya da tarihi doldurulmamış kâğıtlara imza atmayın.
Yazılı sözleşme yapılmadıysa, iki aylık sürenin sonunda çalışma koşullarınızı gösteren belgeyi isteyin. Bunun yanında ücret bordrolarınızı, maaşın yattığı banka hesap dökümlerini, işyeriyle yaptığınız yazışmaları ve e-Devlet üzerinden alabileceğiniz SGK hizmet dökümünü düzenli olarak saklayın. Gerçekte işe başladığınız tarih ile SGK kayıtlarındaki tarih farklıysa, bunu fark ettiğiniz anda not etmeniz ileride işinizi kolaylaştırır. Sözleşme yazılı olsun ya da olmasın, işçinin haklarının korunmasında en çok işe yarayan şey, bu kayıtların zamanında toplanmış olmasıdır.
Sık sorulan sorular
Sözleşme imzalamadım. İşten çıkarılırsam kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kıdem tazminatına hak kazanma şartları, sözleşmenin yazılı olup olmamasına göre değişmez. Kanunun aradığı şartlar varsa yazılı sözleşmesi olmayan işçi de kıdem tazminatı isteyebilir. Uygulamada sorun genellikle ispattadır: işe başlama tarihi, ücret ve çalışma süresi tartışmalı hâle gelebilir. Bu yüzden bordroları, banka hesabına yatan ücret kayıtlarını ve e-Devlet üzerinden alınabilen SGK hizmet dökümünü saklamak gerekir.
Her yıl bir yıllık yeni sözleşme imzalıyoruz. Bu sözleşme belirli süreli mi sayılır?
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz. Esaslı bir neden olmadan art arda yenilenen sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir (m. 11). Esaslı nedene dayanan zincirleme sözleşmeler ise belirli süreli olma özelliğini korur. Esaslı bir nedenin bulunup bulunmadığı her somut olayda ayrıca değerlendirilir.
İşveren, sözleşmedeki ücretimi ya da çalışma saatlerimi tek başına değiştirebilir mi?
İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. İşçi bu öneriyi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi de bu feshe karşı dava açabilir. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir, ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz (m. 22).
Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.