Raporlu işçinin hakları: geçici iş göremezlik ödeneği ve iş sözleşmesine etkisi

Kısaca

• Raporlu işçinin gelir kaybını işveren değil, SGK geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılar.
• Hastalıkta ödenek iş göremezliğin üçüncü gününden, iş kazası ve meslek hastalığında raporun ilk gününden başlar.
• Ödenek yatarak tedavide günlük kazancın yarısı, ayakta tedavide üçte ikisidir.
• İş güvencesi kapsamındaki işçinin bekleme süresinde hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlığı, fesih için geçerli sebep sayılmaz.

Hastalanan ya da kaza geçiren bir işçi, hekimden istirahat raporu aldığında aklına iki soru gelir: Bu günlerde geçimini nasıl sağlayacak ve işini kaybetme riski var mı? İlk sorunun cevabı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda (5510 sayılı Kanun), ikincisinin cevabı İş Kanunu’ndadır. İki kanun birbirine bağlı çalışır: SGK ödeme yaparken iş sözleşmesi bir süre askıda kalır, yani sözleşme sona ermez ama işçi çalışmaz, işveren de ücret ödemez.

Geçici iş göremezlik ödeneği nedir?

Geçici iş göremezlik, işçinin rapor süresince çalışamaması demektir. Bu dönemde işçinin kaybettiği ücretin bir bölümünü SGK, geçici iş göremezlik ödeneği adıyla karşılar. Ödenek işverenden değil, Kurumdan alınır.

5510 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre ödeneğin ilk şartı, Kurumca yetkilendirilmiş bir hekimden ya da sağlık kurulundan istirahat raporu alınmış olmasıdır. Raporun dışında aranan şartlar, iş göremezliğin sebebine göre değişir:

• İş kazası veya meslek hastalığında, rapor süresinin her günü için ödenek verilir. Kanun bu hâller için önceden belirli bir gün sayısında prim ödenmiş olmasını şart koşmaz.
• Hastalıkta, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması gerekir. Ödenek iş göremezliğin üçüncü gününden başlar.
• Analıkta, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün prim bildirilmiş olması şartıyla doğumdan önceki sekiz ve sonraki on altı haftalık sürede çalışılmayan günler için ödenek verilir. Çoğul gebelikte doğum öncesi süreye iki hafta eklenir.

Hastalık, kanunun 15. maddesinde iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğe yol açan rahatsızlıklar olarak tanımlanır. Bir rahatsızlığın iş kazası mı yoksa hastalık mı sayılacağı, ödeneğin ilk günden mi üçüncü günden mi başlayacağını belirlediği için önemlidir. İş kazasının kapsamı ayrı bir konu olduğundan burada ayrıntısına girmiyoruz.

Ödenek ne kadar ve nasıl hesaplanır?

Ödenek, işçinin prime esas günlük kazancı üzerinden hesaplanır. Kanun iki oran öngörür: yatarak tedavide günlük kazancın yarısı, ayakta tedavide üçte ikisi. Yani hastanede yatan işçi, evde istirahat eden işçiye göre daha düşük oranda ödenek alır.

Prime esas kazancın alt sınırı her dönem yeniden belirlenir. Alt sınır değişirse, bu sınırın altında kalan bir kazanç üzerinden ödenek alanların ödeneği de değişikliğin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren yeni alt sınıra göre ödenir. Aynı kişide iş kazası, hastalık ve analık gibi hâllerden birkaçı birleşirse, bunlardan en yüksek ödenek verilir; ödenekler toplanmaz.

Ödemeyi kural olarak SGK yapar. Toplu iş sözleşmesi bulunan işyerlerinde ve kamu idarelerinde ödenek, Kurum adına işveren tarafından ödenip sonradan Kurumla mahsuplaşılabilir. Ödemenin zamanı ve diğer ayrıntılar Kurumun yönetmeliğiyle düzenlenir.

Rapor süresince iş sözleşmesi ne olur?

Raporlu işçi devamsız sayılmaz; işe gelmemesinin haklı bir sebebi vardır. İş Kanunu bu dönemde işverenin ücret ödeme yükümlülüğünü kaldırır: 25. maddenin (I) numaralı bendinin son cümlesine göre işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. İşçinin bu dönemdeki geliri SGK ödeneğidir.

İşverenin sağlık sebebiyle sözleşmeyi hemen sona erdirmesi ise sınırlıdır. Kanun, işçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğan hastalıklarla diğer hastalıkları birbirinden ayırır.

Birinci grupta, yani hastalık işçinin kendi kusurundan kaynaklanıyorsa, devamsızlık art arda üç iş gününü ya da bir ayda beş iş gününü aşarsa işveren sözleşmeyi bildirim süresi beklemeden feshedebilir (m. 25/I-a).

Bunun dışındaki hastalık, kaza, doğum ve gebelik hâllerinde işveren beklemek zorundadır. Bildirimsiz fesih hakkı, rapor süresinin işçinin kıdemine göre 17. maddede öngörülen bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra doğar. Bildirim süreleri şöyledir:

Doğum ve gebelikte bu bekleme süresi, doğum izninin bittiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Ayrıca işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu sağlık kurulunca saptanırsa, işveren bekleme süresine bağlı kalmadan fesih hakkını kullanabilir (m. 25/I-b).

Bekleme süresinde ve sonrasında fesih

İş güvencesi kapsamındaki bir işçi için 18. madde açık bir koruma getirir: hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık, fesih için geçerli sebep sayılmaz. Bu süre içinde raporlu olduğu için işten çıkarılan işçi, işe iade için arabulucuya başvurabilir. İşe iade yolunun şartları ve süreleri ayrı bir yazının konusu.

Bekleme süresi dolduktan sonra rapor devam ediyorsa işveren, sağlık sebebiyle sözleşmeyi bildirimsiz feshedebilir. Bu fesih, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı bir davranışına dayanmaz. 1475 sayılı Kanun’un hâlâ yürürlükte olan 14. maddesi, işverenin bu türden olmayan sebeplerle yaptığı fesihlerde kıdem tazminatı ödenmesini öngörür. Bu yüzden kıdem süresi gibi diğer şartlar da varsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

İşverenin feshetme hakkı bir zorunluluk değildir. İşveren bekleme süresi dolduktan sonra da sözleşmeyi sürdürebilir; işçi iyileşince işine döner.

Raporlu işçinin dikkat etmesi gerekenler

Rapor aldığınızda işvereni gecikmeden bilgilendirin ve raporun bir örneğini saklayın. Raporun Kurumca yetkilendirilmiş bir hekimden ya da sağlık kurulundan alınmış olması ödeneğin şartıdır. Uzun süren bir tedavide kıdeminize göre bekleme sürenizin ne zaman dolacağını hesaplayın; bu tarih, işverenin fesih hakkının başladığı gündür.

Sık sorulan sorular

Raporlu olduğum günlerde işveren bana maaş ödemek zorunda mı?

Kanunda böyle bir zorunluluk yoktur. İş Kanunu, işçinin iş sözleşmesi askıda kaldığı için işe gidemediği sürelerde ücret işlemeyeceğini söyler. Bu dönemde gelir kaybını karşılayan, SGK’nın ödediği geçici iş göremezlik ödeneğidir. Toplu iş sözleşmesi ya da bireysel iş sözleşmesi işçi lehine bir ödeme öngörüyorsa o hüküm ayrıca uygulanır.

Hastalık raporunun ilk iki günü için ödenek alabilir miyim?

Hastalık hâlinde ödenek, iş göremezliğin üçüncü gününden başlar; ilk iki gün için SGK ödeme yapmaz. İş kazası ve meslek hastalığında ise ödenek raporun ilk gününden itibaren her gün için verilir.

Raporluyken işten çıkarılırsam kıdem tazminatı alır mıyım?

İşveren, bekleme süresi dolduktan sonra sağlık sebebiyle sözleşmeyi feshederse bu fesih ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanmadığından, kıdem süresi gibi diğer şartlar da varsa kıdem tazminatı ödenir. Bekleme süresi dolmadan yapılan fesihte ise işverenin bu sağlık sebebine dayanma imkânı yoktur ve iş güvencesi kapsamındaki işçi işe iade yoluna başvurabilir.

Raporda geçen süre yıllık izin hakkımı azaltır mı?

Hastalık ya da kaza nedeniyle işe gidilemeyen günler, yıllık izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır. Ancak bekleme süresini aşan kısım bu hesaba katılmaz.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.