İşyerinde engelli işçinin hakları ve işverenin engelli çalıştırma yükümlülüğü

Kısaca

• Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işvereni, işçilerinin yüzde üçü oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır.
• Engelli işçiye işe alımda, çalışma koşullarında ve kariyer gelişiminde engelliliğe dayalı ayrımcılık yapılamaz.
• İşveren, engelli çalışan için iş yerinde ölçüsüz bir yük getirmeyen makul düzenlemeleri yapmakla yükümlüdür.

Engelli bir kişinin iş hayatına katılması iki ayrı hukuki güvenceye dayanır. İlki, belirli büyüklükteki işverenleri engelli işçi çalıştırmaya zorlayan kontenjan sistemidir. İkincisi, işe alınan engelli işçiyi ayrımcılığa karşı koruyan ve işverene uyum yükümlülükleri getiren kurallardır. İlk konu İş Kanunu’nun 30. maddesinde, ikincisi ağırlıkla Engelliler Hakkında Kanun’da düzenlenir.

Engelliler Hakkında Kanun, engelliyi yalnızca tıbbi bir durumla tanımlamaz. Kanuna göre engelli, fiziksel, zihinsel, ruhsal ve duyusal yetilerinde çeşitli düzeylerde kayıp bulunması nedeniyle topluma diğer bireylerle eşit koşullarda tam ve etkin katılımını kısıtlayan tutum ve çevre koşullarından etkilenen kişidir. Yani tanımın merkezinde, kişinin önündeki engeller de yer alır.

İşverenin engelli çalıştırma yükümlülüğü

İş Kanunu’na göre elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenler, işçi sayısının belirli bir oranında engelli işçiyi, mesleki, bedensel ve ruhsal durumlarına uygun işlerde çalıştırmak zorundadır. Oranlar şöyledir:

• özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli,
• kamu işyerlerinde yüzde dört engelli.

Kamu işyerleri için ayrıca eski hükümlü çalıştırma oranı da öngörülmüştür; bu yazının konusu dışında kalır.

İşverenler bu işçileri Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) aracılığıyla sağlar. Kanun, işe alımda işyerinde çalışırken engelli hâle gelenlere öncelik tanır. Engelli işçi yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılamaz.

Kontenjan nasıl hesaplanır

Kaç engelli işçi çalıştırılacağı bulunurken şu kurallar uygulanır:

• Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan bütün işçiler hesaba katılır.
• Kısmi süreli çalışanlar, çalışma sürelerine göre tam süreli çalışmaya dönüştürülerek sayılır.
• Yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazlası tama tamamlanır.
• İşverenin aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri varsa, oran o ildeki toplam işçi sayısına göre hesaplanır.
• Yer altı ve su altı işlerinde çalışanlar toplam işçi sayısına eklenmez.

Örneğin özel sektörde aynı ildeki işyerlerinde toplam 120 işçi çalıştıran bir işverenin yükümlülüğü yüzde üç üzerinden 3,6 kişidir. Kesir yarımdan fazla olduğu için bu işveren dört engelli işçi çalıştırmak zorundadır. İşyerinde zaten çalışmakta olan engelli işçiler de bu sayıya dahil edilir.

Ayrımcılık yasağı ve makul düzenleme

İş Kanunu’nun 5. maddesi, iş ilişkisinde engelliliğe dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. Engelliler Hakkında Kanun bu korumayı ayrıntılandırır. Kanuna göre doğrudan ya da dolaylı her türlü engelliliğe dayalı ayrımcılık yasaktır. Dolaylı ayrımcılık, görünüşte tarafsız bir uygulamanın, nesnel olarak haklı gösterilemeyen biçimde engellileri dezavantajlı duruma düşürmesidir.

İstihdam alanında Kanun şunları açıkça yasaklar:

• iş başvurusu, işe alım, çalışma süreleri ve koşulları, istihdamın sürekliliği ve kariyer gelişimi dahil iş ilişkisinin her aşamasında engelliliğe dayalı ayrımcı uygulamalar,
• çalışan engelliye, engelinden dolayı aleyhine sonuç doğuracak biçimde farklı muamele yapılması.

Kanunun getirdiği en önemli yükümlülüklerden biri makul düzenlemedir. Makul düzenleme, engelli bir kişinin hak ve özgürlüklerden diğerleriyle eşit biçimde yararlanabilmesi için gereken ve ölçüsüz ya da aşırı bir yük getirmeyen değişiklik ve tedbirlerdir. Rampa yapılması, masa ya da ekipmanın uyarlanması, ekran okuyucu yazılım temini gibi önlemler buna örnek olabilir. Kanun, karşılaşılan engel ve güçlükleri ortadan kaldırmaya yönelik önlemleri ve işyerlerindeki makul düzenlemeleri işverenler için zorunlu tutar. Hangi önlemin makul, hangisinin ölçüsüz olduğu ise işyerinin ve işin özelliklerine göre değerlendirilir.

Engelli kişilerin hak ve özgürlüklerden eşit yararlanmasını sağlamak için alınan özel tedbirler ayrımcılık sayılmaz. Kontenjan uygulaması da böyle bir tedbirdir.

İş Kanunu’na göre eşit davranma ilkesine aykırı davranılırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminatın yanında yoksun bırakıldığı haklarını da isteyebilir. İspat yükü kural olarak işçidedir. Ancak işçi, ayrımcılık yapıldığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durum ortaya koyarsa, ayrımcılık yapılmadığını ispat etmek işverene düşer.

Engelliler Hakkında Kanun, istihdamı yalnızca işverenin yükümlülükleri üzerinden ele almaz. Engellilerin meslek seçebilmesi ve bu alanda eğitim alabilmesi için gerekli tedbirlerin alınacağını, sürdürülebilir istihdam için kendi işini kurmaya yönelik rehberlik ve mesleki danışmanlığın geliştirileceğini de öngörür. İŞKUR’a kayıtlı engelli iş arayanlar bu kapsamda danışmanlık, kurs ve işe yerleştirme hizmetlerinden yararlanabilir.

İşgücü piyasasına kazandırılması güç olan engelliler için Kanun ayrıca korumalı işyerleri öngörür. Bu işyerlerinin statüsü ile kuruluş ve çalışma esasları yönetmelikle belirlenir.

Yükümlülüğe uymamanın sonucu ve prim desteği

Kontenjanını doldurmayan özel sektör işverenine İş Kanunu’nun 101. maddesine göre idari para cezası uygulanır. Ceza, çalıştırılmayan her engelli ve çalıştırılmayan her ay için ayrı ayrı hesaplanır. Ceza tutarı dönemsel olarak değiştiği için burada rakam verilmemiştir. Bu cezalardan elde edilen gelirler, engellilerin kendi işlerini kurmaları, işe yerleştirilmeleri ve benzeri projelerde kullanılır.

Kanun, engelli işçi çalıştırmayı özendiren bir destek de öngörür. Özel sektör işverenlerinin çalıştırdığı engelli işçiler için, asgari ücret üzerinden hesaplanan sigorta primine ait işveren hissesinin tamamı Hazinece karşılanır.

Engelli işçinin ücreti, yıllık izni, kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer hakları, diğer işçilerle aynı kurallara tabidir. Engelli sigortalılar için sosyal güvenlik mevzuatında emeklilik koşullarına ilişkin ayrı düzenlemeler de bulunur; bunlar bu yazının konusu dışındadır.

Sık sorulan sorular

Engelli işçi kısmi süreli çalışabilir mi, kontenjanda nasıl sayılır?

Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler, kontenjan hesabında çalışma sürelerine göre tam süreli çalışmaya dönüştürülerek sayılır. Bu kural hem işyerindeki toplam işçi sayısının bulunmasında hem de kısmi süreli çalışan engelli işçinin kontenjandan düşülmesinde uygulanır.

Çalışırken engelli hâle gelirsem işveren beni bu yüzden çıkarabilir mi?

Engelliliğe dayalı ayrımcılık, istihdamın sürekliliği de dahil olmak üzere iş ilişkisinin her aşamasında yasaktır. İşveren ayrıca engelli çalışan için makul düzenlemeleri yapmakla yükümlüdür. Bir feshin hukuka uygun olup olmadığı somut olayın koşullarına göre değerlendirilir; ancak engellilik tek başına ayrımcı bir işlem için gerekçe olamaz.

Engelli işçiyi her işte çalıştırmak mümkün mü?

Hayır. Kanun, engelli işçinin yer altı ve su altı işlerinde çalıştırılmasını yasaklar. Bu işlerde çalışanlar, işverenin çalıştırmak zorunda olduğu engelli sayısının hesabında da dikkate alınmaz. Engelli işçiler mesleki, bedensel ve ruhsal durumlarına uygun işlerde çalıştırılmalıdır.

İşveren, kendi bulduğu engelli kişiyi işe alarak yükümlülüğünü yerine getirebilir mi?

Kanun, işverenlerin bu yükümlülük kapsamındaki işçileri Türkiye İş Kurumu aracılığıyla sağlayacağını söyler. Bu işçilerin nitelikleri, çalışabilecekleri işler ve işe alınma usulleri yönetmelikle belirlenir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.