Belirli süreli iş sözleşmesi: şartları, art arda yenilenmesi ve erken fesih

Kısaca

• Belirli süreli iş sözleşmesi yazılı yapılır ve objektif bir süre ya da koşula dayanmalıdır.
• Esaslı bir neden olmadan art arda yapılan sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
• İşveren haklı sebep olmadan süresinden önce feshederse işçi, süreye uyulsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak isteyebilir.

İşe girerken “bir yıllık sözleşme” imzalayan işçi, çoğu zaman bunun ne anlama geldiğini sözleşme bitince öğrenir. Belirli süreli iş sözleşmesi, sona ereceği baştan belli olan sözleşmedir. Kanun bu sözleşmeye ancak belirli durumlarda izin verir. Çünkü belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sahip olduğu bazı güvenceler, belirli süreli çalışana tanınmaz.

Belirli süreli sözleşme hangi hâllerde yapılabilir

İş Kanunu’nun 11. maddesine göre iş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa sözleşme belirsiz sürelidir. Kural budur; belirli süreli sözleşme istisnadır.

Bir sözleşmenin belirli süreli sayılabilmesi için iki şart birlikte aranır. İlk şart yazılı şekildir: belirli süreli iş sözleşmesi işveren ile işçi arasında yazılı olarak yapılır. İkinci şart objektif bir koşuldur. Kanun bunu üç örnekle açıklar: belirli süreli işler, belli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkması. Belirli bir inşaat işinin bitimine kadar çalışacak işçi ya da yalnızca bir fuar dönemi için işe alınan personel akla gelen örneklerdir.

İşin kendisi sürekli olduğu hâlde sözleşmeye yalnızca “bir yıl” yazılması, sözleşmeyi her zaman belirli süreli yapmaz. Sözleşmenin belirli süreli sayılıp sayılmayacağı, kâğıttaki ifadeye değil, işin niteliğine ve kanunun aradığı objektif koşulun bulunup bulunmadığına göre değerlendirilir.

Zincirleme sözleşmeler ve esaslı neden

Uygulamada en çok karşılaşılan sorun, belirli süreli sözleşmenin her dönem yeniden imzalanmasıdır. Kanun buna bir sınır getirir: belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı neden, sözleşmenin yeniden belirli süreli yapılmasını haklı gösteren objektif bir gerekçedir. Örneğin bir projenin ikinci aşaması için yeni bir dönem öngörülmesi böyle bir neden olabilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korur. Esaslı nedenin varlığı her olayda ayrıca değerlendirilir.

Bu kuralın önemi şuradan gelir: başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılan sözleşmede işçi, belirsiz süreli çalışanların bütün haklarından yararlanır. İş güvencesi ve işe iade hakkı (m. 18) yalnızca belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanlara tanınır. Bildirim (ihbar) süreleri de belirsiz süreli sözleşmeler için öngörülmüştür (m. 17). Zincirleme sözleşmeyle çalışan bir işçinin sözleşmesi belirsiz süreli sayılırsa, bu haklar da gündeme gelir.

Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesi bir durumu daha düzenler. Belirli süreli sözleşme, süresi bittikten sonra örtülü olarak, yani yeni bir sözleşme yapılmadan fiilen sürdürülürse belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Belirli süreli çalışana ayrım yapılamaz

Kanunun 12. maddesi belirli süreli çalışan işçiyi ayrımcılığa karşı korur. Bu işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, yalnızca sözleşmesi süreli olduğu için belirsiz süreli çalışan emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Emsal işçi, işyerinde aynı ya da benzer işte belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçidir.

Belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenen ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklar, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için işyerinde belirli bir kıdem aranıyorsa, farklı uygulamayı haklı gösteren bir neden olmadıkça belirli süreli işçiye de emsal işçi için esas alınan kıdem uygulanır.

Süresi dolmadan feshedilirse

Belirli süreli sözleşme, aksi kararlaştırılmadıkça süre bitince bildirim yapılmasına gerek olmadan kendiliğinden sona erer (TBK m. 430). Süre dolmadan sözleşmeyi sona erdirmek ise ancak haklı bir sebeple mümkündür. İş Kanunu’nun işçiye ve işverene tanıdığı haklı nedenle derhâl fesih hakları belirli süreli sözleşmelerde de kullanılabilir; bu nedenlerin ayrıntısı ayrı yazıların konusudur.

İşveren haklı bir sebep olmadan sözleşmeyi süresinden önce sona erdirirse, Türk Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uygulanır. Bu durumda işçi, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir. İşçinin sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği ya da bilerek elde etmekten kaçındığı gelir bu tazminattan düşülür. Hâkim, bütün koşulları göz önünde tutarak ayrıca işçinin altı aylık ücretini aşmamak üzere serbestçe belirleyeceği bir tazminata da hükmedebilir.

İşçi haklı bir sebep olmadan işe başlamaz ya da işi aniden bırakırsa, işveren aylık ücretin dörtte birine eşit bir tazminat isteyebilir; ayrıca ek zararlarını da talep edebilir (TBK m. 439). İşveren zarara uğramamışsa ya da zararı bu tutardan azsa hâkim tazminatı indirebilir. İşveren bu hakkını, takas yoluyla sona ermemişse, işçinin işe başlamamasından ya da işi bırakmasından itibaren otuz gün içinde dava veya takip yoluyla kullanmak zorundadır; aksi hâlde hak düşer.

On yıldan uzun süreli sözleşmeler için ayrı bir kural vardır: taraflardan her biri bu sözleşmeyi on yıl geçtikten sonra altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir ve fesih bu süreyi izleyen ay başında hüküm doğurur.

Sık sorulan sorular

Belirli süreli sözleşme sözlü yapılabilir mi?

Hayır. İş Kanunu’na göre belirli süreli iş sözleşmesi işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılır. İş ilişkisi bir süreye bağlı olarak kurulmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Bu yüzden yazılı bir sözleşme ve sözleşmede objektif bir süre ya da koşul yoksa, işçinin belirsiz süreli çalıştığı kabul edilir.

Sözleşmemin süresi doldu ama çalışmaya devam ediyorum. Durumum ne?

Belirli süreli sözleşme süresi bitince kendiliğinden sona erer. Ancak süre bittikten sonra taraflar yeni bir sözleşme yapmadan çalışmayı sürdürürse, Türk Borçlar Kanunu’na göre sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Bundan sonra sözleşmenin sona erdirilmesinde belirsiz süreli sözleşmelerin kuralları uygulanır.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi işe iade davası açabilir mi?

İş güvencesi ve buna bağlı işe iade hakkı, kanunda belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere tanınmıştır. Belirli süreli sözleşmesi süre dolduğu için kendiliğinden sona eren işçi işe iade isteyemez. Ancak sözleşme esaslı bir neden olmadan art arda yenilenmişse, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu durumda işçi, diğer şartları da taşıyorsa iş güvencesinden yararlanabilir ve işe iade davası açabilir.

Belirli süreli çalışan işçiye ikramiye verilmeyebilir mi?

Belirli süreli çalışan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, yalnızca sözleşmesi süreli olduğu için belirsiz süreli çalışan emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz. Belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenen ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklar, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Yani ikramiye işyerinde belirsiz süreli çalışanlara veriliyorsa, belirli süreli işçiye de çalıştığı süre oranında ödenmesi gerekir.

Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır; somut durumunuz için bir avukattan hukuki destek almanız önerilir.